【ウェビナー開催報告】なぜ現場で新人が育たないのか？「お客様気分」からの脱却と経験学習サイクルを回す仕掛け（9/10株式会社コードタクト×株式会社シェイク共催ウェビナー）

皆様、こんにちは。
株式会社シェイクの飯島です。

2026年9月10日、株式会社コードタクト様との共催で、「職場に依存せず自ら学び育つ新入社員の育成のポイントと事例」と題したオンラインウェビナーを開催いたしました。

近年の新入社員育成の現場からは、「現場配属後に受け身の姿勢が抜けない」「指導してもなかなか意識が変わらない」といったお悩みが数多く寄せられています。
本ウェビナーでは、現場の育成に依存せずに、新入社員が「自ら学び育つ」状態をつくるための具体的な課題分析と新しい施策アプローチを解説しました。

本コラムでは、当日お伝えしたポイントのハイライトをお届けします。

なぜ新入社員の「お客様化」は起きるのか？（内定時代からの構造的課題）

採用市場の売り手市場化に伴い、内定辞退の防止や不安払拭を目的に、内定期間中は「懇親イベント」や「手厚いフォロー」が中心となる傾向が強まっています。
こうした丁寧なフォローはエンゲージメント向上に欠かせない一方で、学生側の姿勢が「お客様化」する状態を生み出しやすくなっています。
その結果、社会人としての意識転換（早期社会化）がなされないまま、「会社に育ててもらう」「自分の意向が尊重される」という姿勢のまま、現場に配属されてしまう構造が起きています。

職場には「社会化、自律」促す機能が不足している

配属後の現場に目を向けると、新入社員の「お客様化」を適切に修正し、社会化、自律を促す育成が十分に働いていないケースが目立ちます。

現場の先輩・上司は新入社員との価値観の違いに戸惑い、ハラスメントや離職を恐れるあまり、厳しい指導や本質的なフィードバックを控えてしまう「ゆるい職場化」が生じています。
また、OJTトレーナーや現場管理職の多忙化により、業務のやり方を教えることはできても、「組織視点」や「自律的な振り返り」までを指導、ケアすることも困難となっています。

結果として、新入社員も現場も成長を望んでいるにもかかわらず、成長が促進されないというミスマッチが起きています。

社会化、自律を促す施策事例

ウェビナーでは、これらの課題を突破し、人事と現場が一体となって「自ら育つ仕組み」をつくるためのステップが提案されました。

【内定者時代】
「組織視点・経営感覚」に触れ、利益を生む大切さを知る

単なる交流にとどまらず、ビジネスゲーム等を通じて「利益を上げることの難しさや働く前提」を楽しみながら体感させ、「育ててもらうお客様」から「組織の一員」への意識変容を促します。

【現場配属後】Off-JTとOJTをつなぐ「学び合い・経験学習サイクル」の仕組み化
研修（Off-JT）での学びを現場（OJT）で風化させないため、「周囲から信頼される」ことをテーマとし、同期同士で目標設定と振り返りを行う実践型の学び「GPOP」やグループリフレクションの仕掛けを導入し、継続的に学び合うコミュニティを形成します。

まとめ

新入社員の自律的な成長を実現するためには、スポット的な研修運営から職場の経験や学習をデザインすることが重要です。
また、「周囲から信頼される力」を育み、現場任せにしない経験学習の仕組みを人事主導で整えることも不可欠だと思います。

より具体的なプログラムの内容や事例に関しては、ウェビナーのアーカイブ動画にてご確認いただけます。
「ウェビナーの全容を詳しく知りたい」「自社での具体的な導入事例を見たい」という方はぜひアーカイブをご確認ください。
また、株式会社シェイクでは、2027年の新入社員の育成に向けて、新入社員研修のご提案や職場での育成に関する情報提供を行っています。課題感のある方は情報を収集されている方はお気軽に問い合わせください。