キャリア研修がイベントと化し、継続的な支援ができていない
WILL-CAN-MUSTで整理してキャリアプランを立てる研修を実施しているが、研修前後の仕組みや実践まで設計されておらずキャリア開発につながりにくい
「キャリア支援が離職につながる」という考えから施策が機能しない
キャリア自律のための備え・マインドセットができていない場合、自律的にキャリアを考えることは早期離職につながる可能性があり、職場での取り組みの障害となっている
職場でキャリア形成の支援ができていない
マネジャーがキャリア支援の仕方、かかわり方を知らず、自身の経験をもとにかかわった結果、メンバー個々人に合わせたキャリア支援が阻害されている
シェイクは個人が主体となってキャリア開発を進めるために、
仕事と組織へ向き合い方や
本質的なキャリア支援のあり方を追求します
単に「キャリアプラン」を描かせるのではなく、
本人の仕事に対する向き合い方にアプローチし、
組織の中でのキャリア開発を前向きに考え、成長する状態を生み出す
「キャリアビジョンは？」「目指す姿は？」と、若手のうちから問うてもなかなかキャリア形成にはつながりません。キャリア形成支援において大事なのは、「キャリア開発に対して動機づけする」ことであり、目の前の仕事への向き合い方や組織への影響発揮の仕方を見つめ直し、同期や上司、先輩など他者とのかかわりを工夫していくことからキャリア開発を支援しています。
研修でキャリアを描くのではなく、
日常の仕事に向き合う中でキャリア開発の土台をつくる
日常のコミュニケーションや仕事に向き合い、経験から学ぶ姿勢がキャリアの土台をつくる。継続的なサポートのために、研修だけでなくE-learningや現状把握ツール（サーベイ）、職場実践プログラムを学習に取り入れ、キャリア開発を支援する
メンバーの成長段階、育成状況に合わせた
キャリア開発を支援する
キャリア開発には仕事への向き合い方や組織に対するとらえ方といった土台が不可欠である。成長段階に応じてそれらの土台をつくるための観点・経験・自己内省の機会が提供できるプログラム設計が必須である
個人のためのキャリア開発ではなく、
個人と組織がwin-winになることを目指す
個人の強みを基軸としたリーダーシップ発揮は、キャリア自律と組織への貢献意識を促進し、離職を防止する。個人のキャリア開発を促進することで貢献意欲が醸成し、結果的に組織にもポジティブな影響を生むことが重要である
20代向けキャリア自律研修
偶発的な機会をキャリアチャンスにつなげる力を育む
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30代向けキャリア自律研修
自立から自律へ。連続的にキャリア開発し続ける行動特性の強化
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40代向けキャリア自律研修
量から質への転換。キャリア充実も見据えた役割・貢献の再創造
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50代向けキャリア自律研修
仕事と人生の統合・充実に向けたキャリア自律の実践
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管理職向けキャリア自律支援マネジメント強化研修
部下が自律的に成長・キャリア開発し続けるための自律力を育む
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偶発的な機会をキャリアチャンスにつなげる力を育む
【想定課題】
・自分のキャリアの軸がわからず、今の仕事で良いのか不安を感じている
・成長につながる仕事ができている実感が持てず、仕事に気持ちが乗らない
【施策のねらい】
成長・キャリアを与えてもらう意識からの転換。キャリアチャンスを自ら引き寄せられる人に成長していく当事者意識と行動特性を育む
施策例
自身の成長を、上司や環境に委ね、他責になっている自分に気づきました。
業務をこなしている自分に気づき、仕事への向き合い方を見直す機会となりました。
キャリアビジョンが明確になった将来を見据え、土台を広げようと思いました。
自立から自律へ。連続的にキャリア開発し続ける行動特性の強化
【想定課題】
・役割が変わりづらい非管理職・中堅時代、成長の踊り場にはまる
・私生活や職場環境に流され、キャリアを他者任せにしてしまう
【施策のねらい】
業務ができる自立フェーズからの転換。自分の成長を自らデザインし、連続的にキャリア開発し続ける力(キャリアコンピタンシー)を強化する
施策例
自分が成長の踊り場にいること、自分で変化を起こす重要性を感じました。
業務ができるだけで満足せず、キャリアコンピタンシー軸の成長も目指したいです。
成長の方向性を仮決めでき、一歩を踏み出す覚悟が持てました。
量から質への転換。キャリア充実も見据えた役割・貢献の再創造
【想定課題】
・30代の「量で成果を出す」働き方から抜け出せず、貢献実感や居場所感が薄れる
・今の働き方・生き方のままで良いのか、将来に迷いを感じている
【施策のねらい】
キャリアフェーズの意図的な転換。自身のキャリア充実と組織貢献を両立する、新たな自分らしい役割・価値発揮の形を再創造する
施策例
40代は体力・業務量が武器ではなく、質が大事。やり方を変えていく必要性を感じました
様々な壁を乗り越え、キャリアを作ってきた自分・同世代を認識し、自信になりました
会社期待に応える一辺倒だったが、自身のキャリア充実も踏まえて、役割をアップデートし続けることがキャリア開発だと感じました
仕事と人生の統合・充実に向けたキャリア自律の実践
【想定課題】
・後輩の台頭やポストオフなどにより、存在意義や動機を見失いがち
・定年退職をゴールととらえ、現状維持、やり過ごす意識が強くなってしまう
【施策のねらい】
50代からの自己開発。キャリア自律の生涯実践が、仕事や退職後の人生の充実につながる認識を育み、更なる自己開発につなげる
施策例
壁を乗り越えてきた自分たちを承認する機会になり、感謝と自信が生まれました
あと数年ではなく、まだ数年もある意識で、自分を磨いていく重要性を感じました
退職後も人生は長い。前向きに生きる実践が、職場にも人生にもポジティブだと感じました
部下が自律的に成長・キャリア開発し続けるための自律力を育む
【想定課題】
・上司・部下のキャリア面談制度を作ったが、効果的に機能していない
・部下へのキャリア支援において、上司として何を支援したら良いか分からない
【施策のねらい】
部下が自律的に成長・キャリア開発し続けるための自律力を育む。そのためのキャリア支援型マネジメント、キャリア面談スキルを習得する
施策例
上司が行うべきキャリア支援の全体像、具体的な部下へのかかわり方を理解できました
私とのキャリア面談に対して部下がどう感じたかを知れて、改善点が明確になりました
キャリア面談だけでなく、日常を通じてキャリア支援をしていく重要性を感じました
