キャリア研修がイベントと化し、継続的な支援ができていない
WILL-CAN-MUSTで整理してキャリアプランを立てる研修を実施しているが、研修前後の仕組みや実践まで設計されておらずキャリア開発につながりにくい
「キャリア支援が離職につながる」という考えから施策が機能しない
キャリア自律のための備え・マインドセットができていない場合、自律的にキャリアを考えることは早期離職につながる可能性があり、職場での取り組みの障害となっている
職場でキャリア形成の支援ができていない
マネジャーがキャリア支援の仕方、かかわり方を知らず、自身の経験をもとにかかわった結果、メンバー個々人に合わせたキャリア支援が阻害されている
シェイクは個人が主体となってキャリア開発を進めるために、
仕事と組織へ向き合い方や
本質的なキャリア支援のあり方を追求します
単に「キャリアプラン」を描かせるのではなく、
本人の仕事に対する向き合い方にアプローチし、
組織の中でのキャリア開発を前向きに考え、成長する状態を生み出す
「キャリアビジョンは？」「目指す姿は？」と、若手のうちから問うてもなかなかキャリア形成にはつながりません。キャリア形成支援において大事なのは、「キャリア開発に対して動機づけする」ことであり、目の前の仕事への向き合い方や組織への影響発揮の仕方を見つめ直し、同期や上司、先輩など他者とのかかわりを工夫していくことからキャリア開発を支援しています。
研修でキャリアを描くのではなく、
日常の仕事に向き合う中でキャリア開発の土台をつくる
日常のコミュニケーションや仕事に向き合い、経験から学ぶ姿勢がキャリアの土台をつくる。継続的なサポートのために、研修だけでなくE-learningや現状把握ツール（サーベイ）、職場実践プログラムを学習に取り入れ、キャリア開発を支援する
メンバーの成長段階、育成状況に合わせた
キャリア開発を支援する
キャリア開発には仕事への向き合い方や組織に対するとらえ方といった土台が不可欠である。成長段階に応じてそれらの土台をつくるための観点・経験・自己内省の機会が提供できるプログラム設計が必須である
個人のためのキャリア開発ではなく、
個人と組織がwin-winになることを目指す
個人の強みを基軸としたリーダーシップ発揮は、キャリア自律と組織への貢献意識を促進し、離職を防止する。個人のキャリア開発を促進することで貢献意欲が醸成し、結果的に組織にもポジティブな影響を生むことが重要である
自分が働く動機や仕事のやりがいを再確認することができました。また、同期の考えを知ることが、自分自身の振り返りにもつながったと感じます。
今後のキャリアビジョンを考える中で、ちょうど今取り組んでいる仕事が自分の今後のキャリア形成のために重要な仕事だと気づくことができました。
入社から今までは育成期間であり、ある意味会社が用意したレールに乗っての成長でしたが、これからは自分自身で目標を見つけ、自ら成長する必要があることを再認識しました。
他部署や中途入社の方など、さまざまなキャリアを歩んできた人の話を聞き、同年代でも違う考えや価値観を持っていることに気づくことができました。また、他者の話を聞くことで自分が歩もうとしているキャリアの意義を再確認できました。
自分の強みや課題について、上司・同僚にフィードバックをいただけたり、グループの皆さんから忖度ない意見やアドバイスをもらうことで、独りよがりではなく、客観的に自身を見つめ直すことができました。
これまでも漠然とキャリアについて考えることはありましたが、その後の具体的な行動につなげることができていませんでした。研修を受講して、まずはやりやすいものからでも良いので少しずつ行動しようと思うことができました。
キャリア面談は、上司が答えを持っているわけではなく、部下に気づきを与えることが大事であり、あくまで考えて答えを出すのは本人だということ。対話をしながら共に答えを見出していくことの重要性を再認識しました。
面談スキルはもちろん大事だが、上司部下の信頼関係は一朝一夕にできるわけではないので、普段のコミュニケーションこそが大切だと改めて感じました。
ロールプレイを通して、日頃の自分のコミュニケーションの悪い癖（話しすぎる、誘導してしまう）に気づくことができました。また、グループの方のロールプレイを見る中で、自分も真似したいと思う部分があり、学びになりました。
