SERVICE サービスについて

研修プログラム TRAINING PROGRAM

企業課題からブレークダウンし、
各階層に応じた研修プログラムを設計

新入社員 自律型人材への変革

「自ら考えて行動して成果を出す社会人になる」をテーマに、高い基準で成果を出す社会人の行動特性である“G-PDCAサイクル”を身に付けます。新入社員時代だけでなく、その後の若手・中堅時代まで継続的な活躍と成長を見据えた研修プログラムです。

若手社員(2~3年) 視野を広げ主体者へ

受け身ではなく、積極的に仕掛けていく仕事のスタイルへ。現状の自分自身を棚卸しし、仕事の進め方や意識面を徹底的に直視し、行動を変えていきます。目的意識(なんのために、どのような価値を生み出すのか)を高め、視野を広げ、業務を遂行する力と、改善していく力の両輪を強化することを目指します。

若手社員(4~6年) 主体性が持つ影響力

仕事の枠に気づき、枠を超える。自分の仕事の「枠」を広げて、「主体的に行動する力を身につける」ことを目的としたプログラムです。単純な問題発見解決方法等のスキルだけではなく、問題の中心に立って仕事を推進するための働きかけ方や、ビジネスシミュレーションにてアウトプット機会を設け、そのフィードバックを通じて「わかる」と「できる」の違いを認識します。

中堅社員(7~10年) 中堅から組織を引っ張る中核社員へ

30代以降の中堅社員やリーダークラスの社員が、視野が狭く、組織や業務へのあきらめや閉塞感を感じている状態から、職場・組織の中で、主体性やリーダーシップを発揮する状態になることを目指す、変革のためのプログラム。現状の自分を客観視し、変化の必然性を知り、自分の価値観を言語化して殻を破る原動力を見出します。

管理職前(係長前後) 管理職としての土台を築く

管理職前の世代に対して、管理職になる前に、必要な意識・能力を理解させ、「管理職における具体的な高い基準」を明確化するプログラム。自分1人の成果だけ追えば良い、という意識から、組織を自分ごと化し、周りに積極的にかかわっていく、という意識へのチェンジ。また、How(どのようにやるか)だけを考えるのではなく、What(何を目指すべきか)、Why(何のために目指すのか)までを、しっかりと考えるようになれることを目指します。

管理職(課長・部長) 個々のリーダーシップを引き出すマネージャーへ

日々の業務に追われて、「プレイングマネジャー」どころか「プレーヤー」になってしまっているマネジャーはいないでしょうか。そういったマネジャーに対し、原理原則を伝えるだけの育成は意味がありません。日常のルーティンを脱却し、リーダーシップを磨き、あるべき姿を描き、人を育てられる、未来の事業と組織を創造する変革型のマネジャーを育成します。

OJTトレーナープログラム

OJTトレーナー自身も責任のある仕事を抱えながら、同時並行で新入社員の成長にコミットしていくことにOJTの難しさがあります。このプログラムでは、トレーナー自身にとって「OJTに力を注ぐ意味」を見出すことで、OJTに対するモチベーションを高めた上で、実践的なスキルを合わせて身につけます。

テーマ別研修

縦軸の階層別研修だけにとどまらず、「横軸のテーマ」でスキル開発プログラムを組むことが可能です。
例えば・・・
①自らの想いを明確にするキャリア開発
②リーダーシップを高めるためのスキル開発
③社会人としてのベースを作るビジネス基礎開発
など

育成体系構築 TRAINING SYSTEM

リーダー人材を育てるために、目指す人材像を明確にし、どのような段階で育成をしていくか、育成体系全体の構築を行います。現場のマネジャーや経営者へのインタビュー、各階層で求める能力の明確化、それらを踏まえた各階層で育成する方法を明確化することで、経営・現場・人事が三位一体となって、社員を育てる環境を作り上げます。

体系づくりのアウトプット例 成果物一覧

  • (1)現場ヒアリング議事録

    現場社員が感じる育てたい人材像と足りていない能力の言語化

  • (2)育成人材像の定義

    各階層でどのような能力を向上させるべきかをスキル×階層で定義

  • (3)各階層での育成施策概要

    各階層の目指す姿と施策企画書を作成し、今後の打ち手の方向性を明確化

  • (4)1,2,3をもとにした育成体系図

    貴社「資格等級及び職務基準」を拡張し、各層での育成内容を取りまとめ

職場実践 PRACTICE

研修後も行動変容を継続させるための
実践プログラム

研修の場での高揚感も、職場に戻ればすぐに冷め、今まで通りの行動に戻っていきます。「成人の能力開発の70%は経験による」と言われるように職場での実践に結びつかなければ、研修をする価値がないと言っても過言ではありません。シェイクでは、職場での行動変容に徹底的にこだわります。

実施施策例 職場実践プログラム 施策ステップ

※ 設計は通常3〜4ヶ月です。貴社の状況・ご意向踏まえ設計いたします。
  • 360度評価サーベイ変化
  • コミットメント項目変化
  • アクションプラン

診断・サーベイ SURVEY

成長支援組織診断

創業以来、研修を通じて、職場で伸び悩む若手社員、あるいは、育成に頭を悩ませているマネージャーなど、10万人以上のビジネスパーソンの方と接してきました。そんな私たちが導き出した一つの結論が“研修だけでは、人は育たない。人は職場でこそ育つ”ということです。
サーベイを通じて、何が人の成長を阻んでいるかのかを可視化します。

「関わり」や「支援」を可視化することで
「理想の組織像」「行動の優先順位」を具体的に考えていきます

  • (1)育成風土があるか6段階で評価
  • (2)具体的な支援状態を項目・数値で客観的に知る
  • (3)メンバーが具体的に求めている支援を可視化

具体的な活用方法

  • ・組織の人材育成の課題の明確化
  • ・組織全体で共通認識を持った育成風土の醸成
  • ・マネジャー研修において、それぞれの部署の課題を具体的にフィードバック
  • ・部署ごとのメンバーの育成ポイントの明確化
  • ・育成項目との連動

リーダーシップレディネスサーベイ

リーダーシップレディネスとは、可能性を広げ、成し遂げるための「はみ出し行動」のことです。
リーダーシップは、リーダーになってから育成すべきものではない。それが私たちの結論です。日本人は、学校教育の影響もあり、枠をはみ出した行動をする傾向がとても弱いと言えます。一方で、グローバル化という大きな潮流の中で、与えられた役割の枠をはみ出して行動することは、様々な場面で重要視されつつあります。

具体的な活用方法

  • ①研修の中で活用し、若手・中堅社員本人に対してアプローチを行い、今度の具体的な”はみ出し”行動に繋げる。
  • ②リーダーシップの発揮という切り口から組織課題を明確にし、施策立案に繋げる。

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