「成果を追う」管理職 vs 「助け合いたい」若手〜理想の組織像に対する“ズレ”をどう埋めるか？〜

こんにちは、シェイクの池田です。

「若手社員の主体性や挑戦意欲を引き出したい」「現場の管理職の負担を減らすためには、どのように組織づくりを推進していけると良いか悩んでいる」というご相談を、本社教育部門のご担当者や事業部人事部門の皆様から数多くいただいております。

現場のコミュニケーションを改善しようと1on1を導入したり、研修を実施したりしても、なかなか根本的な変化が起きない……。そのような場合には、実は「管理職と若手が思い描く理想の職場像」に、根本的な認識のズレが潜んでいるかもしれません。

今回は、弊社が実施したアンケート調査をもとに、その認識ギャップの正体と、これからの時代に必要な「1人ひとりの強みや多様性を活かす組織づくり」のポイントをお伝えします。

データから見えた、「求める組織像・職場像」における認識ギャップとは？

弊社が管理職（課長クラス505名）と若手社員（3〜10年目500名）を対象に実施した「理想の組織像」に関する調査では、両者の視点の違いが浮き彫りになりました。

• 管理職が最も働き続けたい理想の職場・チームは、
「成果・価値を生み出し続ける職場・チーム」（32.8%）

• 若手社員が最も働き続けたい理想の職場・チームは、
「お互いに助け合ったり支え合ったりする職場・チーム」（26.7%）

【参考】弊社独自調査レポート『「管理職と若手における“理想の組織像“と“リーダーシップ“の認識相違」に関する調査』,
【調査期間】2026年4月10日（金）～2026年4月13日（月）
【調査方法】PRIZMAによるインターネット調査
【調査対象】調査回答時に①管理職（課長クラス）／②管理職以外の会社員3〜10年目と回答したモニター
【調査人数】1,005人（①505人／②500人）

目標達成や組織成果・社会への価値創出に責任を負う管理職に対して、若手は日々の業務における安心感や相互支援を重視しています。
このギャップを放置したまま、「もっと成果にコミットしなさい」と発破をかけても、若手には「厳しいだけの職場」と映り、エンゲージメント低下や離職を招いてしまう可能性があります。
一方で、両者の回答に共通して上位に入った要素があります。それが「個人の強みや個性が発揮されている職場」（管理職21.6%、若手25.4%）です。

若手は決して「指示待ち」ではない！？若手の主体的行動を阻む壁・ハードルとは？

「今の若手は指示待ちで受け身だ」と捉えられがちですが、本調査レポートのデータでは異なる実態を示しています。
約7割（68.6%）の若手が「自分たちが主体となって組織の課題解決に動くべきだ」と回答しており、職場に対して高い当事者意識を持っています。

それにもかかわらず、行動に移せない背景には2つの壁が存在することを示唆しております。

• 管理職の抱え込みによって権限委譲が進んでいない
管理職の30.1%が「方針もプロセスも自分が決め、部下はそれに従う」スタイルをとっており、管理職としての責任感やゆえに権限委譲が進んでいません。

【参考】弊社独自調査レポート『「管理職と若手における“理想の組織像“と“リーダーシップ“の認識相違」に関する調査』,
【調査期間】2026年4月10日（金）～2026年4月13日（月）
【調査方法】PRIZMAによるインターネット調査
【調査対象】調査回答時に①管理職（課長クラス）／②管理職以外の会社員3〜10年目と回答したモニター
【調査人数】1,005人（①505人／②500人）

解決の鍵は、「全員で影響力を与え合う」組織へのシフト

それでは、ここまでの調査レポートの結果を踏まえながら、管理職の負担を減らしつつ、若手の主体性や挑戦意欲を引き出すにはどうすればよいのでしょうか。
そこで重要になるのが、特定の人物だけが引っ張るのではなく、メンバー１人ひとりが自身の強みを活かして周囲に良い影響を与え合う「シェアド・リーダーシップ」という考え方です。

「リーダーシップ」と聞くと、役職者が先頭に立って引っ張る姿をイメージしがちですが、本調査レポートの中では、若手社員が最もリーダーシップを発揮しやすいと感じている領域は「メンバー同士の助け合い（69.２%）」や「雰囲気づくり（67.6%）」です。
一方で、管理職側も、若手に期待している領域として、「メンバー同士の助け合い」や「雰囲気づくり」を挙げており、管理職側・若手側で考えが一致していることが示されています。

大げさな権限委譲や他部署との調整から始める必要はありません。身近な「助け合い」や「職場環境の改善」から、各自が強みを活かして動ける仕掛けをつくること。それこそが、両者のギャップを埋める一番の近道です。