約８割の社員が「管理職になりたくない」と感じているとの調査結果があります。上昇志向もなく、目の前の業務に忙殺されるだけでは、更なる成長が見込めません。
管理職手前の層は視野を広げ、視座を高め、自ら組織や他者に影響力を発揮するリーダーシップを磨くこと、組織における当事者意識を持つことが求められます。
自分自身への深い理解
自分が置かれている状況や周囲からの期待を理解したうえで、自分の現状と向き合います。
最適なリーダーシップの経験の設計
事前課題や事前のヒアリングなどの仕掛けを入れながら、研修と職場の連動で、リーダーシップの成功体験を積むことができるように、適切な実践を設計します。
内発的動機付けでリーダーに導くプログラム設計
リーダーシップの成功体験を積むことで、リーダーシップを発揮することの意義を感じ、自分にもできるという自己効力感につながります。
自分自身への深い理解
自分自身が組織から期待される役割や、発揮している影響力を360度サーベイなどを活用して可視化します。事実情報から逃げ場のない自己客観視を通じ、自分自身を見つめなおします。
管理職手前層は、職場によって求められる期待や役割にバラツキがあります。また、受講者の状態も、現状で満足している人や、自信を持てていない人などバラツキがあります。360度サーベイを活用することで、自分に対する期待や、現状の自分を正しく自己認知することが有効です。
職場でリーダーシップを発揮することに対するブレーキが強い人がいます。自身の強みを活かしてリーダーシップを発揮することへの動機付けと、発揮する影響力を具体化することで、リーダーシップ発揮を後押しします。
最適なリーダーシップの経験の設計
組織方針の背景や意図を理解したうえで、自身の問題意識や想いをもとに、職場でのリーダーシップ行動を明確にします。リーダーシップ発揮の成功体験をもとに、組織を動かす立場への転換を図ります。
組織方針を踏まえたテーマ（組織軸）と、自分の問題意識や想い（個人軸）を重ね合わせることで、実践することが周囲への貢献につながると同時に、やらされ感ではなく、前向きに実践に取り組める環境を整えます。
事前に、取り組む課題に対して原因や解決策を考えると同時に、自身の強みを活かしたアプローチを考え、実践イメージを具体化したうえで、目標設定を行います。
内発的動機付けでリーダーに導くプログラム設計
管理職になることを押しつけても、次世代管理職は育ちません。職場でリーダーシップを発揮し、自身の軸を磨き、組織に貢献する喜びを得ることで、管理職をはじめとする組織を牽引するリーダーへの転換を図ります
管理職になることを避けている人の多くは、「管理職は辛そう」という印象を持ち、自らリーダーシップを発揮することを避けていることが多くあります。成功体験を積むことで、リーダーシップ発揮への自己効力感を育みます。
リーダーシップは、経験と持論化によって強化されます。実践での経験を振り返る中で、自分の強みを活かしたリーダーシップの発揮の仕方を持論化し、再現性を高めます。
