「ジョブ・クラフティング」を組織で実行する３つのポイント

カンファレンス講演終了後のご報告

こんにちは。シェイクの塚本です。

5月18日（木）に
『HRカンファレンス－春』にて

組織エンゲージメントの分析結果から読み解く
「ジョブ・クラフティング」を組織で実行する３つのポイント

というタイトルで講演してきました。

当日は、様々なサーベイを企画・提供されている
株式会社ヒューマネージの嬉野様をお招きし、
エンゲージメントサーベイ「Qraft」の
分析結果を示していただきながら
「エンゲージメントとは何か」
「ジョブクラフティングとは何か」
をお話しいただくと共に

シェイクからは、
昨今注目されつつある
「キャリア自律」をキーワードとし
「キャリア自律を促すには
どうしたら良いのか」
「ジョブクラフティングが
キャリア自律にどう紐づくのか」
といった内容で話をしました。

ここからは、当日シェイクから
お伝えした内容のご報告となります

昨今、”キャリア自律”の
注目度は高まっており、
企業様からのご相談テーマとしても
挙がることが多く、すでに施策を取り入れたり、
これから取り入れようと
考えられている企業様も多いかと存じます。

一方で、

「何がポイントとなるのか
イマイチわからない」
「離職の促進につながるのではと、
なかなか進められていない」

といった声も多いです。

このような現状も踏まえながら
シェイクからは
『キャリア自律を育むためには、
ジョブクラフティングが有効である！』
ということを下記2つのポイントでお伝えしました。

キャリア面談や1on1をする中で、
次のような会話を聞いたことはないでしょうか？

上司：
「Aさんは10年後、どうなっていたい？
目指す姿とかある？」
Aさん：
「まだ目指す姿とかわからないです…」

皆さんも、この会話の中の
上司もしくはAさんの立場になったことが
一度や二度、あるのではないでしょうか？

慶応義塾大学の花田先生は
キャリア自律について
「キャリア自律とは、
自分を鍛える運動である」
とおっしゃっていたことがあります。

この言葉にあるように
キャリア自律とは、
”経験を通じて自分を磨き、
自分の可能性を広げるために、
自ら行動していくこと”
だとすると、

先ほど紹介した会話のように
”遠い未来を描かせること”や
”やりたいことを問う”
というアプローチは、
特に新入社員や若手社員といった
まだ経験の浅い人たちにとっては
自分の可能性を広げるような行動に
つながるものとは言えません。

「まだ描けてない自分は
ダメなんじゃないか」
「やりたいことを伝えたのに
やらせてもらえないじゃないか」

と、
不安をつのらせたり
自分の可能性を狭めたり
逆効果につながると我々は考えています。

ではキャリア自律を育んでいくために、
新入社員や若手は
何を意識し行動する必要があるのでしょうか。

それは
「仕事とは何か」
「自分はどんな貢献ができるのか、
していきたいのか」
といった
”仕事観”を形成することだと
シェイクは考えています。

では、仕事観を形成するには
何が必要なのでしょうか？

日々の業務・経験が
やらされているもの・与えられたもの
と見えているうちは
ジブンゴトとしてその仕事に打ち込む、
そこから気づきを得て仕事観につなげる
ということが難しいと思われます。

「この仕事は
自分が責任を持って進めている
”ジブンゴトの仕事”である」
と、とらえ直していくことが
キャリア自律の一歩目、
土台となる仕事観の形成には必須です。

その際に
”ジョブクラフティング”という
仕事のとらえ方を変えていく手法は
大変有効であると考えています。

管理職研修などで
部下育成について話を聞いてみると
「自分たちはキャリア支援とかされてきていない。
　とにかくやれ！の世界できたから
どうやったら良いか分からない」
といった声をよく伺います。

これまで自分たちがされてこなかった支援
もしくは、
明確に言語化はされてこなかった支援
を管理職の方々は
部下へ行うことが求められています。

そのような中で
「このように面談をしてください」
「キャリアの話をしてください」
とその手法だけを伝えられても、
支援としては
不十分になってしまう可能性も大きいです。

シェイクは
「支援する側が、
支援の準備をしっかりと行うこと」
が大切だと考えます。

ここでいう準備とは、
支援する側の方自身が
下記のようなことを行ってみるということです。

◎これまでの自分のキャリアの
棚卸をおこなってみる

◎自分の成長の方向性
について描いてみる

◎部下の仕事について、
ジョブクラフティングの観点から
とらえ直してみる

◎部下の成長の方向性
について、上司も考えてみる　　　

など

キャリア支援において大切なのは
”将来や自分のキャリアに対しての
視野を広げてあげること”
だとしたときに
相手の考えを引き出す、
問うだけのアプローチだけでなく
”支援する側も
語れるようになること”が重要です

今までされてこなかった
また
自分自身も考える機会が少なかった
ことについて
部下と同じフレームワークを用いながら
改めて考えてみる、
整理してみるといった
支援に向けた準備を
しっかりと行うことで
語る、伝えられるようになることが
大切だと考えています。

キャリア自律をテーマにお話しした際、
「キャリア自律を推進することは、
社員の離職を促すことにならないか」
というご質問をいただくことが多くあります。

シェイクの答えとしては
「Noとは言えない≒離職もありうる」
です。

一方で、
個人の「成長したい」という意欲も
大きくなっている昨今、
成長やキャリアを支援できない企業は
今後求職者から選ばれなくなっていくことも、
結局社員が離職してしまうことも
避けられなくなってきています。

今回のカンファレンスにご参加いただいた方の
アンケート結果からも、
キャリア自律や若年層の離職、
ジョブクラフティングへの関心が高い
ことを再認識できたと共に、
深掘りしていくべき余地が
まだまだあるテーマ
だということも感じました。

引き続き、企業のご担当者様や
弊社研修に参加いただいている
受講者のみなさまと
お話しさせていただきながら
シェイクの考えを
アップデートして行きたいと思います！