皆さん、こんにちは。
シェイクの吉田です。
４月に新入社員を迎えるにあたって、受け入れや育成の準備を進めて
いらっしゃる方も多いと思います。
変化の時代においては、過去の踏襲ではなく、新たな価値を生み出していく
人材を育てていくことが求められます。
そのために、企業は、多様性を活かし、一人一人の個性や強みが活かされ、
自律した人材を育成することが求められています。
しかしながら、新入社員育成で「個性を伸ばそう！」という
研修が行われるかというと、そのような研修は少ないように思います。
「個性を伸ばす」という概念を新入社員に伝えると、場合によっては、
「わがままを許す」と捉えられてしまうことが懸念され、
結果的に、「甘やかす」という状態になりかねません。
従って、新入社員の育成を企画する立場から見ると、
「個性を伸ばそう」というメッセージは出しにくいのだと思います。
今回は、「個性」と「わがまま」という、
似て非なる言葉について、掘り下げて考えていきたいと思います。
実際、新入社員育成において、行われる育成は、
「個性を伸ばす」ことを目的としたものではなく、
「組織視点」を持つための育成、「社会化」を促す育成が一般的です。
私自身、過去、新入社員研修を実施した際、
強く自己主張する社員に会ったことがありました。
いわゆる、「尖っている」社員でした。
当時、私は「その尖りはあなたの個性だから、大事にするんだよ」と言って
職場に送り出していましたが、１年後にその社員に会うと、
全く覇気がなく、「尖り」は「丸く」なっていました。
残念な気持ちになったことを覚えています。
私は、その時に、新入社員研修の時に、どのような言葉をかけるべきだったのか、
深く内省しました。
「その尖りはあなたの個性だから、大事にするんだよ」ではなく、
別の言葉をかけて、現場に送りだすべきだったのではなかと。
恐らく、その新入社員は、職場で、
「個性」を活かすことにこだわり、他者からの指導に対して、
「組織に染まらない」といった「頑な」なスタンスを取ったのでしょう。
例えば、ルールを尊重しない新入社員が、
「これが私の個性ですが、何か文句ありますか？」という態度を取ったら
明確に指導をしなければならないのは当然で、
そのことによって、個性が失われるのはもったいないことです。
新入社員の育成において、組織視点を持つことを伝えることで
個性が失われるのは勿体ないことですし、
個性を発揮しようと伝えることで、わがままが助長されるのも
残念なことです。
「個性」にこだわることで、頑なになってしまうと、
組織視点を持つ大切さのフィードバックをされているにもかかわらず、
「自分らしさを失いたくない」という自己防衛に繋がります。
自己防衛の状態になると、相手の話を素直に受け入れることが出来ません。
「わがまま」ではなく、「個性」を大事にするために必要なのは、
どのような意識や行動なのでしょうか。
私は、「素直に相手の話やフィードバックを受け入れる姿勢」ではないかと考えています。
一言でいえば、「素直さ」と言えるかもしれませんし、
自分は正しいのに「新入社員で経験が少ないから」「立場が弱いから」
フィードバックされたと感じて、
自身のプライドやコンプレックスで、自己防衛をすれば、
頑なな「個性」は、「わがまま」になりかねません。
「個性」を活かし、強みとして価値に繋げていくためには、
周囲の人の話やフィードバックに素直に耳を傾け、自分自身を顧みることが
重要だと思います。
先に紹介した尖った新入社員に対して、私がかけるべきだった言葉は、
「あなたの個性を大切にするために、人からのフィードバックに
素直に耳を傾け、信頼関係を築いていくことが一番大切だよ。
納得が出来ない時にこそ、相手の背景を詳しく聞くことが大事だよ。」
という言葉だったのではないかと感じています。
「素直さ」とは、出来事や人からのフィードバックに対して、
「自己防衛的」ではなく、「成長の糧」として受け止める姿勢だと
思います。
特に、困難な出来事であるときや、厳しいフィードバックが
あった時こそ、その受け止め方が問われます。
私は、その受け止め方はスキルだと考えています。
まもなく、入社してくる新入社員に対しても、「個性」を活かして
価値を出せる人材に成長していくために、
人の話やフィードバックを、批判だと受け止めるのではなく、
成長の糧だと素直に受け止めることが出来る人材への育成に
力を入れていきたいと思います。
