若手3か年の成長に伴走～サーベイを活用した中長期的な成長支援事例をご紹介～

“3年間で一人前”を目指して階層別研修を導入したものの、
「結局、3年目で目指す人物像に到達できているのか分からない」
「多くの研修を実施しているものの、効果的な施策を絞り込むことができない」
—そんな課題感を持っていませんか？

人材育成において、従業員の行動変化や育成の投資対効果は重要です。
しかし、日々の運用に追われるなかで、いつの間にか目先の結果だけを求める「短期的な視点」に陥っていないでしょうか。

本コラムでは、若手社員の3か年の成長の可視化をする重要性とその具体的な方法について、お話しします。

やりっぱなしになっていないか？階層別研修

多くの企業で、3年間で一人前を目指し、階層別研修が導入されています。

新卒入社から3年間で、守破離の「守」を身に着け、基礎を固める期間として設けられ、1年目から3年目まで、社会人の土台となる汎用的なスキルを身に着けるための研修が定期的に実施されます。

一方で、研修の効果測定を行う際に、短期的な行動変化にとらわれてしまうといったお悩みを聞くことがあります。

実態として、3年間で一人前というゴールを達成することより、
1つひとつの研修後の短期の行動変化やスキル習得を重視していることも多いのではないでしょうか。

例えば、新入社員研修では、3年後の成長を考えることなく、配属に向けたスキル習得や、マインドセットが重視される傾向にあります。

しかし、人事の役割としては、配属までの短期的な行動変化にとどまらず、その後の新入社員の活躍を見据え、中長期視点で新入社員の成長を考えることが大切かと思います。

中長期的な成長の支援をするには

では、中長期的な人の成長をどのように可視化し、支援していったらよいのでしょうか？

1つの方法として、企業様で実施した3か年の成長可視化サーベイについて、ご紹介いたします。

まず、サーベイの概要です。

★サーベイの概要（例）
目的：3か年で目指す姿に向け、成長を可視化する
対象者：新卒入社1年目～3年目社員
取得時期：1年次8月・2年次8月・3年次8月（3年次のみ上司評価も実施）
評価項目：行動要件・等級定義に基づき、3カ年で目指したい成長をそれぞれ具体的に言語化したもの（約20設問）
評価軸：体現度100％～0%
サーベイレポート返却時期：3年次8月

本サーベイの特徴は、行動要件・等級定義に基づき、3年間で目指したい成長（仕事への取り組み方・周囲との協働・スタンスや姿勢・自己研鑽など）を具体化し、設問を作成していることです。

1年に1度、同じ設問に回答し、3年目の時にレポートを返却することで、3年間の自分の成長を数値で把握することができます。

実際にサーベイを実施したことから、研修を受講する若手社員・研修を企画する人事・現場で育成支援する社員にとって、分かった良い点をそれぞれ3つご紹介します。

①本人の成長実感を促すことができた

若手社員のうちは、やらなければならない業務が多い特性上、成長実感が得られづらい状況です。
転職へのハードルが高くない若手も多いため、成長実感が少ないと、「このままこの会社にいていいのかな…」と、ぼんやりとした不安を抱える傾向にあります。

そこで、自己評価・上司評価による成長を可視化することで、できるようになったことや周りから評価されていることを具体的に理解することができます。

3年間の経験で培ったスキルや自分の強みを受け入れ、3年目以降も自信を持って前に進む姿勢を育むことにつながります。

②育成施策の効果測定ができ、施策のブラッシュアップにつながった

自社の若手社員の成長スピードや角度の確認ができたことで、
育成施策の効果測定ができ、育成内容に強弱をつけることにつながりました。

具体的に、ある会社様では本サーベイを実施した際、2年目でのスコアが下がり、3年目で上がる、という事象が起きました。

その事象をきっかけに、現場の事情を把握する中で、2年目での業務負荷が高い一方で、3年目ほど責任持って仕事を任されているわけではないことが分かり、2年目に対して研修の回数を増やしたり、人事による面談を実施したりと、施策を講じることが出来ました。

全体傾向を把握しながら、育成施策の効果測定を行うことができ、育成施策の改善に活かすことができました。