菅波様

弊社では「貢献意欲の高い人財がイキイキと働き続けられる」ことを人的資本戦略のテーマの1つとしています。その実現のためには「社員1人1人がキャリアについて主体的に考え、責任を持つこと」が非常に重要であり、育成面からどのようにサポートしていくかを考えたことが、キャリア自律に取り組むきっかけとなりました。以前は、年功序列が強く、社員が自分から手を挙げて何かに取り組む社風とは言えませんでした。しかし、オフィス事業にどのようにICTやIoTを絡ませていくのかがテーマになっている今、これまでのビジネスモデルから成長させていく必要があり、社員も一人ひとりが主体的に課題設定し、自律的に学習していく必要があると考えました。これが、キャリア自律をスタートさせた最大の背景です。

菅波様

我の人材育成の方針として「管理型から支援型への転換」を掲げており、教育体系の中でこの考え方を重視しています。もちろん昇格時に必須で受けて頂く研修もありますが、それ以上に自分で手を挙げて受講する、自分が学びたいから受講する、そのサポートをするための教育体系であり、支援するのが我々キャリア開発課という点をとても大切にしています。

松林

学ぶ主体は社員であり、それを支援するのがキャリア開発課の役割であると、キャリア開発課のコンセプト自体を変えたのですね。

小森様

はい、その点に加えて、弊社は従業員のエンゲージメントスコアを経営の重要指標のひとつとして掲げています。働いている人が幸せでなければ社会を幸せにすることはできないと代表がメッセージをしており、その意識が社員にある前提で、キャリア開発課としては社員が幸せになり、社会に貢献できるようになるために、どんなサポートができるかを考えています。

菅波様

社員にキャリアの意味をしっかりと理解してもらうことが大事だと思います。以前、弊社ではキャリア＝異動、自分がやりたいことになってしまっていた時期もあり、WILL、CAN、MUSTのうちのMUSTやCANの部分がどうしても抜けがちになってしまっていたことが課題でした。もちろんWILLも大切ですが、会社から求められている自分の役割やMUSTに応えたり、WILLを実現していくためのCANを増やしていく視点はキャリア自律を実践していく前提としてとても大事だと思っています。

そして、上記のキャリア自律の考え方を前提に置いた上で、選択型研修を活用して頂く、社員が自ら学ぶ流れを作ることが大事だと感じています。現在は、インナーコミュニケーション(社内への発信・広報)をとても大事にしており、選択型研修の募集だけでなく、選択型研修の実施報告をHR Timesという社内ポータルで社員に発信しています。インナーコミュニケーションを通じて、学んでいる人が多くいることを知って頂いたり、学ぶのが当たり前という雰囲気が醸成され、結果としてキャリア自律した人が増えていったら良いと思っています。

松林

キャリア開発課からの発信を通じて、学ぶのが当たり前、学ぶのが楽しいという雰囲気作りを行っているのですね。

小森様

その点はとても頑張っていまして、社内への研修報告の手数についても意識していました。大変でしたが、結果として、社員の方の学ぶモチベーションに繋がっていったら嬉しいと思っています。

菅波様

あとは年に1度、社員に記載してもらうキャリアデザインシートも工夫しています。少し前は異動希望を書くだけになってしまっていましたが、今は自身の経験・キャリアの棚卸しをしたり、上司からもフィードバックをもらえるような仕組みにしており、キャリア＝異動にならず、自身の成長やキャリア開発に向けた自己理解や、未来に向けた実践に繋がるようなキャリアデザインシートに改善してきました。

松林

貴社の取り組みについて、ご説明ありがとうございました。この後は、弊社が担当致しました40代向けキャリアデザイン研修と新卒２年次研修(入社後の振り返りとモチベーション開発)について、お聞かせください。

菅波様

40代向けキャリアデザイン研修は昨年も実施したのですが、どうもしっくりこないから再度企画を見直そうというフェーズで、シェイクさんには課題設定の段階から相談させて頂きました。シェイクさんはアカデミックな理論がしっかりしている点と、カスタマイズ性の高さの両方を感じました。アカデミックが強い研修会社はあまりカスタマイズをしてくれないイメージがあったのですが、丁寧にヒアリングをした上でこちらのニーズに合わせて柔軟にコンテンツを設計して下さったことが、シェイクさんを選ばせて頂いた理由です。またヒアリングだけでなく、プログラム設計も丁寧にすり合わせて頂いたので、研修後、受講者がどのような状態に変化するのかイメージできたのもありがたかったです。

菅波様

昨年も同研修を実施していたのですが、受講対象者の悩みやニーズが多岐にわたりすぎて、どのように受講者へのフィット感を高めていくかを悩んでいました。41歳と49歳では違いがあると思いますし、キャリアの先が見えている人もいれば、まだ管理職を目指したい人もいて、キャリアアップという視点だけではキャリアを考えづらい研修でした。そんな中、シェイクさんのご提案は50代、60代での活躍イメージから逆算し、各々の状況でキャリアステージや活躍の仕方を転換していく、そのベースとして日常からキャリアコンピタンシーを発揮していくという内容で、多様な受講者が納得感を持って参加できるものでしたし、シニア活躍の文脈においても後押しとなる内容だと思いました。

菅波様

キャリア研修というと、これまでの経験を振り返ることが中心になりがちですが、シェイクさんには、未来に向けてキャリアステージを転換していくメッセージもして頂き、受講後アンケート結果を見ても、未来に向けた前向きな課題に落とし込めた受講者が多かったと思います。40代の社員にとっては、これまでの行動量を軸とした成果の出し方ではなく新たな成果の出し方や、職場での新たな役割について考える機会になり、今後のキャリアステージに向けた心構えを持てた人が多かったことが、去年との大きな違いだと感じています。また最初にお話しした「創意と工夫」を実践するための変化を社員に対して求めている時期なので、同研修により、そこに向けた意識転換を促せたことも良かったです。まとめると、自身を棚卸しするだけでなく、未来に向けて各々がキャリアステージを転換していく、キャリアコンピタンシーの発揮を促す研修になったことが良かったです。

小森様

2年次に関しても丁寧にヒアリングして頂き、若手社員が抱えているモヤモヤを解決してくれそうな内容だと思い、お願いすることにしました。

弊社では入社後、３年次までを年次別研修としてサポートしているのですが、新入社員研修や、４～５年目に向けてどう働いていくのかを考える３年次研修に比べて、２年次研修は宙ぶらりんになっていると感じていました。

2年目は、自社に限らないとは思いますが、入社して1年仕事して、何となく仕事や会社がわかってきて、自分はこのままで良いのかな？と悩む時期だと思います。それはずっと働いてきて、働くことが当たり前になっている人には少しわかりづらい悩みなのかもしれないです。そのようなキャリア不安もある中で、いかに前向きに仕事をしてもらうかを議論させて頂き、新卒3か年の育成体系も描いて頂きました。その内容が「私たちが求めたい成長のステップってこうだよね」「このようにステップアップしていってほしい」と、とても納得感があり、まずは宙ぶらりんになってしまっている2年次研修から、シェイクさんと一緒に研修をさせて頂こうと思いました。シェイクさんの提案は、これからの若手研修をどうしていくべきか？を考えるきっかけにもなりました。

松林

よくあるケースとしては、新入社員研修でマインドセットし、2年目、3年目ではスキルセットするという育成体系を組まれている企業様も多いですが、各年次に必要とされるマインドセットがあり、それを積み上げていって3年次までにキャリア自律の土台を作っていくことが大事ではないかと感じました。今回、キャリア自律の軸で3か年の育成体系を描かせて頂きましたが、貴社のお話をお伺いする中で、キャリア自律の軸も設けながら育成を進める意味合いを更に感じました。

小森様

相手目線に立って相手の期待に応えていくことと、モチベーションを自ら開発していくことの重要性に気づく研修になり、当初の計画通り、受講者にとって良い機会となったと思います。

相手の期待に応えるという点は、新人研修の際にも扱ってはいますが、実際に実務に取り組んできたからこそ気づくものが多かったようです。2年目になって変化してきている相手の期待を確認し、それに応えていくことが、業務上の工夫にも、自身のキャリア形成にも繋がっていくという点も納得感が高かったように思います。

また、モチベーション開発という面では、お互いの入社後の経験やモチベーションを共有することで、人それぞれ様々なモチベーションを持っていることや、自分が何にモチベーションを感じる人なのかを理解して頂き、モチベーションは自ら作っていくものだと認識して頂いたことが良かったです。加え、入社後の振り返りをする中で、自身の成長を実感している人もおり、お互いに刺激を与えあえるような場にもなっていてよかったと思いました。

シェイクさんに実施して頂いた研修の数か月後に、弊社内で受講者に対してフォローアップMTGを実施しましたが、研修で学んだことを実践している様子がうかがえたり、自身の変化や手応えを感じられている方がいたのが嬉しかったです。

菅波様

今後もキャリア自律を推進していけたらと思っていますし、社員もキャリア自律の必要性は認識していると思うので、今後は質をもっと高めていきたいと思います。今後、具体的に強化したい点は、自己客観視、自己認知の部分ですが、そこが弱かったり、ずれてしまうと、違った方向に努力をしてしまう可能性もあると思います。職場での新たな役割を考えたり、今後の成長や学びの計画を立てたり、具体的なアクションに落とし込んで実践してもらう上でも、自己客観視、自己認知力を高めていきたいと思っています。そして、研修で学ぶだけでなく、職場での実践を後押しすることも同様に大切にしていきたいと思っています。

小森様

シェイクさんに期待しているのは、引き続き弊社の実情ややりたいことに合った提案をして頂きたいと思っています。育成施策を再構築したり、全体の繋がり感も強めていきたいと思っていますので、今後も一緒に検討して頂けるとありがたいと思っています。