VUCAの時代と言われる昨今、日本企業は多くの難題（変化スピードの速さ・業務の複雑性・ニーズや価値観の多様化など）に直面し、対応することが求められています。その中で、経営と現場をつなぐ管理職の認知転換・行動変容が企業の発展に不可欠となっています。
一方で多忙な管理職は日々の仕事や育成に追われ、個人の成長や行動変容に向き合うことが出来ていません。管理職がリーダーシップを発揮し、組織風土を変えていくためにどうしたらよいのでしょうか？
実践につながる管理職育成
自社で求められる役割（等級）定義をもとに管理職の学習テーマや注力すべき課題を設定します
自己認知と深い内省
「自身ができていると思っていること」と「実際に職場出てきていること」のギャップを認知し、自身の認知の癖や捉え方を自覚し、未来の行動変容へとつなげます
組織に対する当事者意識の醸成
次期管理職候補に対して、視座視野の拡大や周りを動かすスキル等を付与し、リーダーシップ発揮機会を作る中で、組織（職場）を動かす手ごたえやリーダーシップの持論化を促します。
実践につながる管理職育成
企業や組織風土により管理職の役職（等級）に期待されることは変わります。各社の役職定義に基づき、学習プログラムやサーベイを設計するため、自社に必要な管理職としての行動や期待を明確に伝えることが出来ます。また、注力テーマや課題（部下育成・視座視野拡大・劣後順位・チームビルディング・他部署巻き込みなど）を定め、実践と絡めながら、管理職層の持論化を促します。
上司やメンバーとのつながる仕掛けを入れ、実践せざるを得ない状況をつくります。また、孤独感を感じ、孤軍奮闘しがちな管理職にならないように、メンバーと併走でき、自社で使えるナレッジの共有や相互に学び合いながら進められる仕掛けを多数入れています。
自己認知と深い内省
周囲からのサーベイを通じて、自己と他者のズレを把握し、自分自身の強みと弱みを認知します。その上で、自身の強み・弱みの要因を深く掘り下げ、メンバーと共に認知的不協和ともじっくりと向き合い、深い内省につなげ、とらわれを開放して未来への行動につなげていきます。
グループメンバー同士で、相互に自己開示と成長を促すためのフィードバックを実践します。成長課題が何か？とらわれが何か？変えるべきことは何かを深く向き合うプロセスを通じて、相互信頼し合える関係性を構築します。
組織に対する当事者意識の醸成
視座を高め、視野を広げることは日常の仕事ではなかなか難しいため、研修の場であえてストレッチな経験を付与することで視座を高め、自部署（と自分自身）の理想の姿を描きながら、職場の問題と向き合います。
研修後は自部署をより良くするための施策を職場で実践します。視座を上げ、周囲を巻き込みながら行動することで、管理職になる前に、自身のリーダーシップを磨き、人や組織に対する影響力を持論化します。
