現場のOJTをもっと機能させたい

育成が重要であるという認識は皆持っている中で、機能していない現実をよく伺います。Off-JTとOJTが別々なものではなく、現場のOJTを機能させるためにはどのような設計が重要になってくるのでしょうか。

よくある課題

OJTの1対1＋Nの施策

OJTトレーナーの役割を「育成の担当者」とするのではなく、「OJTを進めるリーダー」と定義しなおし、そのための考え方を伝えていきます。

新入社員育成とOJTの連動

新入社員とOJTトレーナー共通言語を作り、一貫した育成施策を行います。

成長支援組織診断を通じた育成の状況の可視化

職場ごとの育成状況を可視化し、全社的に育成風土を醸成します。

OJTの1対1＋Nの施策

OJTトレーナーが新入社員を育てる“リーダー”となり、周囲を巻き込む前提で、チームで育成する雰囲気を生み出します。

OJTトレーナーが中心となり、自身の強み弱みを開示しながら役割を職場のメンバーと分け合い、育成負担を集中させすぎないような動きをつくります。

新入社員育成とOJTの連動

新入社員研修の学習内容や自社の新入社員の傾向に関して、OJTトレーナー研修等で伝えていきながら、現場での育成メッセージをそろえます。また、最新の知見をもとに、現在の新入社員に対して必要な支援・かかわり方をお伝えし、トレーナー間の育成ギャップを減らします。

新入社員ーOJTトレーナー間で回答したOJTアンケート結果をそれぞれの研修で扱い、認識ギャップを見つめるなど、プログラム内容も連動して実施します。

成長支援組織診断を通じた育成の状況の可視化

自己流になりやすい育成の状況を共通指標を用い可視化し、成長支援を積極的に行っている職場のナレッジを他職場にも共有する機会をつくるなど、職場間の育成風土の差を減らしていきます。

職場ごとにイメージしているあるべき人材像を、共通指標で状況を可視化することで理想をそろえ、本来どのような人材を組織で生み出していきたいのか対話するための参考材料として扱います。