WORKS 伊藤忠丸紅鉄鋼株式会社 様
連動性のある育成を実践。研修効果を、実践の場で最大限発揮させるための土台創り

人事総務部 人事企画チーム長 大越政幸様(左)
人事総務部 人事企画チーム 鍵谷朋様(右)

●会社プロフィール:
2001年10月に業界初の「総合商社鉄鋼部門の分割統合」というビジネスモデルの先駆者として誕生。以来、総合商社の総合力を維持しつつ、異なる企業文化の融合により新しい価値創造を提供している。国内外に100を超える拠点、事業会社、数万社にのぼる取引先を擁し、伊藤忠商事株式会社および丸紅株式会社を合わせた地球規模のネットワークを活用し、情報、物流、金融、人材をインテグレートし、新時代の鉄鋼ビジネスをリードしている。

●実施概要:
新入社員入社時に、マナー研修(社会人常識)と仕事の進め方研修(SWITCH)を実施。
その後、現場で新入社員の指導員に対して、指導社員研修を実施。
配属から半年後には、指導社員フォロー研修、新入社員が2年目となる翌年6月にフォロー研修を実施。

※企業名、担当者肩書き、プログラム名は導入当時のものです。

「若手に期待しているのは、基本動作をしっかり身につけた上で、自分の頭で考え、主体的に当事者意識を持って行動し、変化をチャンスに結びつけるチェンジリーダーとなること。また、若い世代ならではの新しい考え方や、個々の個性や素質を伸ばせる育成をしていきたい」と語る人事総務部の大越様、鍵谷様に、今回ご導入いただいた研修についてお話を伺った。

研修での学びを実践できるか

 人材育成は、ただ教えることではなく、学んだことを意識的に実践することで初めて効果をもたらすもの。
そういう意味では、Off-JTは、実施しただけでは効果は薄く、あくまで新たな気づき・学びを与え、実践するきっかけを与えるものに過ぎません。だからこそ、より実態をイメージでき、実践に繋げられるコンテンツを準備していかなければならないと考えていました。
 特に、新人の場合は、継続的なフォローが必要です。そこで、日々の業務の中で多くの時間を共にする指導社員が、深いレベルで新人ー指導社員の関係の実態を把握し、また、それぞれのペア固有の課題を認識・共有できるようにしたいという想いが強まりました。
 しかし当初、新入社員研修はシェイクさん、指導社員研修や、新人が2年目になってすぐ受講するフォロー研修は、それぞれ異なる会社にお願いしていましたので、毎回講師の方が違い、伝えるメッセージも微妙に違っていました。そこで、我々のこのような想いを真摯に受け止め、いつも積極的に関わっていただいていたシェイクさんに一括してお願いすることにしたのです。

新人育成の機会を自身の成長へ

 新人・2年目フォロー研修の目的には、大きく2つあり「自分の頭で考え、主体的に、当事者意識を持って、行動していくこと」「失敗を恐れず自発的に行動していくこと」にフォーカスしています。我々の会社では、社会人として、またMISIパーソンとしての基盤づくりを1年間みっちりと行い、今後活躍ができる状態を作ることを目指しています。
 指導社員に対しては、日々のOJTを通じ、新入社員が、社会人として、MISIパーソンとしてベースをどのように作っていくかのマインド醸成・スキル習得を図ることを狙いとしています。また、新人を育成する機会を成長につなげて欲しいという想いもあります。実際に自分が指導した新人が、どれだけこの1年で成長したのか、それとも伸び悩んだのか、そこを指導社員自身がしっかりと振り返る機会を設け、自身の成長にも目を向けて欲しいのです。

連動により、研修効果を最大化

 率直に、この連動性を持たせた枠組みを作って良かったと思っています。特に、どの研修においても同じ講師の方に登壇してもらったことは、我々の意図に沿っており、大きな効果をもたらすことができたと考えています。また、考えを一方的に押し付けることはなく、起こった出来事に対して的確に、客観的に答えることを信条とされているので、受講者も非常に納得度が得られています。実際に、新人指導においては、自分の頭で考える習慣や、自分の意見を持ちアウトプットすることの大切さに気づき、実践できるようになったと思います。

受講者アンケートでも好評価

 指導社員研修においては、これまでは、実際に新人を見たことがない講師が研修を担当していたため、どこか一般論に終始してしまっていると感じていましたが、この連動を導入したことで、個別の話題に落とし込むことができ、より実践的で納得度の高いものとなりました。このことは、新人を育成していきたいというマインドを向上させることにも繋がりました。研修後の受講者アンケートでは「一般論ではなく、自社の新人に特化して、他の総合商社の新人と比較してどうなのか」という点や「今、新人がどういう状態にあるのかということを明確に知ることができ、どういうところを中心に指導していけばいいのかを考えやすくなった」というコメントが数多くありました。

研修のモチベーションがアップ

 2年目フォロー研修では、1年目の振り返りや、ロジカルシンキングについてのレクチャーをお願いしていますが、振り返りの部分では、新人の時と同じ講師だったこともあってより深い内省ができた、講師に自分がどれだけ成長したのかを見せたいと、モチベーションが高まったという話もありました。ロジカルシンキングのパートでは、自分の頭で考えて行動できるようになるというステップの次の段階として、考えたことをどのようにして相手に伝えたらよいのかというスキルを付与することで、受講者の現状やモチベーションとうまく合致し、成功したと確信していますし、これからも続けていきたいと思っています。

今後もさらに連動性を高めたい

 このような取り組みを通じて、より実践につなげられる研修の枠組みを作ることができたと思っています。しかし、枠組みだけでは意味がありませんので、今後は、さらに連動性を強化していきたいと思っています。例えば、指導社員フォロー研修であれば、実際に新人と指導社員との関係が、この半年でどのように構築されてきたのか、そして、その中で指導社員から出てきた様々な改善意識や問題意識を、今度は、2年目フォロー研修で伝えていくなどです。また、指導社員に対して新人に実施した研修の内容や効果、そして、新人がどのような研修を受けて、どういうマインドを持って配属されたのかを伝えることで、より明確に新人を理解できるような連動性を設けていきたいと思っています。

新人の手本となる指導社員に

 また、我々のライバルである他社に負けないような人材を育てていくことを、採用の時から意識して取り組んでいますので、画一的でなく、新人の個性やオリジナリティを生かせるような研修を目指していくつもりです。さらには、指導社員や新人を誰がどう評価していくのかという点や、指導社員の成長や効果など、視野を広げて見ていきたいです。
 当社の基本動作の中に「先輩は後輩を指導し、手本を見せる大切な役割がある。」「上司は、部下の基本動作を徹底的に教育する責任がある。」という項目があります。まずは、指導社員には、新人に対して手本を見せてほしい。後輩は自分を映す鏡だと思って、新人の成長を一緒に見守ってもらうことを期待しています。

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