360度サーベイ『だけ』では意味がない！！管理職の行動変容を促す「フィードバックセッション」とは？

管理職層を対象に360度サーベイ（多面評価）を導入したものの、「結果を見て終わり」「一時的な反省で終わる」という課題に直面していませんか？単なる評価結果の伝達だけでは管理職の能力開発や行動変容には結びつかない場合が多くあります。本コラムでは能力開発や行動変容を促すために不可欠な、シェイク流リフレクションセッションについて解説します。

360度サーベイの「落とし穴」とリフレクションの必要性

360度サーベイの実態とは？

多くの企業で管理職に360度サーベイを実施しています。
管理職になると、周囲からフィードバックをもらう機会が減るからこそ、こうした施策を取り入れて、管理職の内省、リフレクションの機会を作っていくことは非常に有効だと思います。

しかし、実態はどうでしょうか？

ある企業の例です。その企業では管理職は定期的に360度サーベイを受け、その結果は本人にメールで返却されます。その結果をもとに、自己変革シートを記入し、人事に提出します。

ある管理職の方が、
「毎年サーベイ結果をもらうが、いつも書かれていることは同じ。自分なりに部下へのかかわり方を変えてみたが、結果は変わらない。今は、サーベイ結果は見ることなくごみ箱に捨てている」と話されていました。

なぜ、こうしたことが起こるのでしょうか？

管理職の「認知バイアス」が行動変容を阻む

ひとつは、改善行動が課題の裏返しに過ぎず、改善行動が課題解決につながらない場合です。課題解決につながらないがゆえ、毎年同じサーベイ結果が返ってきます。

例えば、サーベイの結果に「部下に対して寄り添っていない」という指摘があった場合、そのまま「部下に寄り添い、傾聴する」という改善を考える方がいます。
さて、この部下は本当に「寄り添い、話を聞いてほしい」なのでしょうか？
本当は部下は「仕事を渡した後に任せきりにするのではなく、都度都度フィードバックやアドバイスが欲しい」と言いたいのかもしれません。
往々にして、我々は課題のすべてを正しく解釈できません。
管理職が一人で内省して、課題を特定するのは実は難しいことなのではないでしょうか？

ふたつめは、サーベイを受け取った管理職が防衛的になり、結果を否認したり、感情的に受け止めたりする場合です。
多くの方は何かしらの成功体験があるからこそ管理職に登用されています。そのため「できているつもり」になりやすいのも事実であり、フィードバックを受けると、今までの頑張りを否定されたと感じることがあります。この「できている自分」と他者評価・認識のズレ（ギャップ）が時に成長の妨げとなります。
また、評価に対してどこかで「いやそれには理由があって・・・」「私だって頑張っているのに」という気持ちを抱えることもあります。
そうしたモヤモヤを抱えた管理職は、サーベイ結果を素直に受け取れないことがあります。

いずれも管理職自身の「認知」と「現状」とのギャップがどこにあるのか？
自分自身にどのような認知バイアスがあるのかを理解しないと、サーベイ結果を内省、行動へとつなげていくのはやや難しいと感じています。

リフレクションセッションの極意

行動変容の鍵は「感情」と「認知バイアス」への介入

管理職がサーベイ結果を冷静に受け入れ、深く内省するためには「伴走者との対話」（リフレクションセッション）が不可欠だとシェイクでは考えています。

セッションでは単なるサーベイ結果とアクションプランの共有ではなく、自身の行動の分析と認知・考え方の癖（認知バイアス）に関して数名のグループでの掘り下げとフィードバックが行われます。

以下、アプローチの仕方を確認していきましょう。

感情へのアプローチ

サーベイ結果をもとに、受け取った際の「感情」を共有します。ショック、納得、戸惑いなど、感情を吐き出し、周囲が受け止めることで冷静に結果を客観視し、より内省的なプロセスの土台を作ります。

認知バイアスへの介入

他者からの質問やアドバイスによって、結果とそれに対する感情や反応を掘り下げていきます。グループでの対話を通じて、自分自身の「認知の歪み」に気づき、本当に解決すべき点は何かを考えます。

コーチャビリティを高める場づくり

フィードバックを受けた場面を思い出すと、やや重苦しい、つらい記憶がよみがえる方も多いと思います。
「フィードバックを受ける」ということは、自分の至らなさや課題を問われ、指摘され、時に失敗を問い詰められるものだ、と思っている人は少なくありません。
こうした感情の状態では、私たちはフィードバックを効果的に受け取ることができません。

コーチャビリティ（フィードバックを積極的に求め、真摯に受け止め、自分の改善に活かせる能力）を高めるためには、フィードバックを受けることをポジティブにとらえなおす必要があります。
フィードバックは自身の成長にとって必要なものだと認知していただくために、セッションの際の場づくりは、明るくオープンで笑いのある場づくりを心がけます。