皆さん、こんにちは。シェイクの吉田です。

先日、シェイクの新入社員の入社5カ月間の成果発表会を実施しました。

OJT期間に課せられたミッションは、
「自らの問題意識に基づいた新たな新人研修を開発せよ」

新入社員が設定した研修ゴールは、
「仕事の意義と人生の意義を見出しつなぐため、
周囲との対話に対して積極的な姿勢を形成すること」

発表時に話していた、
「仕事が人生の一部になるといい」
との言葉が印象的でした。

今年の新入社員、約2000名からのアンケートや、
ヒアリングから浮かび上がってきた、
新入社員が仕事に求めるキーワードを3つ選ぶと
「やりがい」「自己成長」「社会貢献」だと思います。

95年以降に生まれた世代は「Ｚ世代」や、
「デジタルネイティブ世代」などと呼ばれ、
受信より発信に積極的で、自らが発信者として、
多くのフォロワーを集め、自分ならではの価値を出すことを
重視します。

このような人材を受け入れる会社にとってのメリットは何でしょうか。

自分自身が発信者になり、共感を得てフォロワーがつくという構図は、
会社が、その会社ならではの価値を社会に発信して、共感を得て、
会社のファンが増えるという姿とダブルように感じます。

若手社員が、「これって、価値あるよね。楽しそう。意味あるね」と
楽しみながら仕事をしている姿を見ると、
そのような感性から生まれてくるサービスや商品が
今後の企業の競争力に繋がってくるように思います。

とはいっても、基礎も土台も出来ていない中で、
「やりがいが大事」とか「やりたいことをやる」なんて
甘いという、上司、先輩の気持ちも良く分かります。

ただ、実際に新入社員の声を聞くと、一足飛びに、
会社で好きなことが出来るとか、
いきなり価値を出せるとも思っていません。

土台や基礎の重要性は良く分かっているけれども、
自分の色がなくなってしまう事を恐れているだけのように感じます。

クライアントの大企業でも、Ｚ世代のデジタルネイティブ人材を
活かすべく、従来の採用や育成方針を疑うケースが出てきました。

このような感度の高い新入社員が入ってきているにもかかわらず、
従来通りの一律の新入社員を実施することでいいのだろうか。

自らが発信してメディアとなり、社外の人と繋がり巻き込んでいく
新入社員に対しても、数年をかけて、一律の階層別研修をすることで
一人前に育てるという育成方針が、新人の可能性を潰してないのかと、
疑い始めています。

会社も上司も、押さえつけるのではなく、新入社員に共感し、
良き支援者になることが求められているのでしょう。

新入社員の持つ違和感に耳を傾け、
理不尽に仕事を与えるのではなく、意味を伝えること。
そのような接し方が求められているのでしょう。

「個人を管理する」会社から「個性を解放する」会社へ。

私たちの、一つ一つの関わりが、Ｚ世代の人材を活かし、
社会に価値を出し続けることが出来る企業づくりに
繋がっているのだと思います。