【動画あり】管理職研修は「リーダーシップ開発」と「実践からの学び」を重視。2025年の育成トレンドとAI活用の最適解

多忙な管理職が抱える葛藤

「部下のメンタルケアやキャリア面談を手放したい」

これは、弊社が2025年に管理職を対象に実施した調査の中で、約25％の管理職が回答した切実な本音です。プレイングマネージャーとして多くの業務を抱えたうえで、ハラスメントリスクへの懸念、多様化する部下の価値観への対応など、管理職は「高負荷」と「正解のない問い」に直面しています。

従来から管理職育成で重視されてきた「マネジメントスキル」を教えるだけの研修では、この状況を打破することはできないと考えます。本コラムでは、株式会社コーチ・エィの伊藤孝太郎氏をお招きしたウェビナーより、「2025年の管理職育成の3つのトレンド」と、研修後の行動・実践を支える「AIコーチング」について解説します。

シェイクが提言する「管理職育成 3つの変化」

ウェビナー冒頭、株式会社シェイクより、過去10年で大きく変化した管理職育成のトレンドについて解説しました。2010年代半ばと現在（2025年）を比較すると、以下の3つの大きなシフトが起きています。

①「マネジメント（管理）」から「リーダーシップ（影響力）」へ

かつては目標管理や評価といった「マネジメント（管理・統制）」が主として求められていましたが、不確実性の高い現在ではそれらとは異なる力が求められています。それは「自分は何を大切にしているのか（価値観）」を軸に周囲に影響を与え、正解のない状況でも組織や人を動かす「リーダーシップ」です。圧倒的な能力や成果、ビジョンを軸にしたリーダーシップから、個々人の「強みや自分らしいリーダーシップ（オーセンティック・リーダーシップ）」を探求する支援へと変化しています。

②「網羅的学習」から「戦略的絞り込み・個別化」へ

「管理職に必要なスキル一式」を全員に一律で教えるスタイルは新任管理職で実施されますが、管理職に就いて数年経った方々への支援はどうなっているのでしょうか？多くの企業では、自社の人事戦略（例：チームの心理的安全性、キャリア自律支援など）に基づき、学ぶべきテーマを絞り込み、プログラム化しています。同時に、一律の学びだけでなく、個々の課題解決のための1on1面談や個人の関心や仕事に応じたE-learningなどを組み合わせる「個別最適化」も進んでいます。

③「単発の研修」から「職場での経験学習サイクル」へ

「集合研修での学び、体得」から、現場での小さな実験（行動）と振り返りを繰り返す「経験学習サイクル」を回すことへと学びの重点が移っています。失敗を許容しながら、現場での実践を通じて学び続ける「習慣」こそが、多忙な管理職を変える鍵となります。

「経験学習」を加速させるAIコーチングの役割

シェイクは学習の比重を研修でのインプットに置くのではなく、その後の職場での実践や経験からの学びを重視すべきだと考えます。経験からの学びは個別性の高い学習ですが、多忙な管理職が自身で「振り返り」や「行動変容」を継続することは困難だと思われます。
そこで有効な手段の1つとして株式会社コーチ・エィが開発したAIコーチング「コーチAmitt（アミット）」を紹介させていただきました。

なぜ、人ではなく「AI」なのか？
伊藤氏はAIコーチングならではの強みを次のように話されています。

絶対的な心理的安全性

「こんなことを言ったら評価に響くかも」という懸念がAIにはありません。誰にも言えない愚痴や弱音を吐き出すことは、内省（リフレクション）の入り口になります。AIは様々な評価にさらされる管理職にとって、心理的に安全な対話の場を提供します。

「問い」による自走支援

ChatGPTのような一般的なAIとは異なり、Amittは「答え」を教えません。コーチ・エィの30年のコーチング知見に基づいた「問い」を投げかけることで、ユーザー自身が考え、気づきを得るプロセスを再現しています。研修後の職場での行動目標の設定、実践の振り返りなど、AIから最適な問いにより、より深く考え、アウトプットする習慣ができます。