プレイングマネージャーにならざるを得ずマネジメント不全が発生
業務の煩雑化・多様化に伴い、管理職自身が多忙になりマネジメント不全に陥っている。業務管理型から成長支援型へのマネジメント変革が求められるが、対応できていない
変化に対応できる自律型組織をつくりたいが、実態を伴わない
上意下達の文化の中でメンバーの中にあきらめ感が漂い上司の指示通りに動く意識が強くなっている。心理的安全があり、自由闊達な意見交換のある変革型チームの実現が課題
組織への帰属意識や一体感が低下している
価値観や働き方の多様化、テレワーク導入などによるコミュニケーションの減少、組織への帰属意識が低下し業務の非効率化、モチベーションの低下、離職の増加などが課題
シェイクは組織1人ひとりがリーダーシップを発揮し、
価値発揮できる組織づくりを目指します
メンバーのリーダーシップ発揮を支援するマネジメント強化と
組織風土を醸成します
組織のメンバー1人ひとりの組織や仕事へのエンゲージメントを高め、強みや自分らしさを発揮することが、これからのマネジメントにおいて重要です。そのために、管理職がメンバーと向き合い、その成長を引き出すこと、またそうした組織づくりに重点を置いたマネジメント力を鍛えます
業務管理型から部下1人ひとりに合わせた成長支援型マネジメントへの行動変容
360°サーベイや個別コーチングなどを取り入れ、個別課題に対応した自己内省を促し、育成対象者決め育成する職場実践を通して、未来を担う次世代リーダーを育てるマネジメントへ変革を推進する
期待できる効果
※ご要望に応じてカスタマイズいたします。
自身に求められている役割を認識し、
変化していく意志を醸成する
プログラムスタート時には会社側からのメッセージ（役割認識）や未来に向けビジョンを描き、「変わりたい」という意志・意欲を醸成します。
360°サーベイや個別コーチングを通じた個別課題の明確化と、
行動促進を行う
個人の課題やマネジメント傾向を明らかにし、フィードバックやコーチングを受ける中で、変化の後押しをはかります。
実践を通じて自身の強み、成長課題を実感し、
さらなる自己変革を促進する
テーマを絞った職場実践を行い、成功体験や成長実感をつかみます。その変化や成長はフォロー研修時にサーベイで効果測定を行い、データで客観的に振り返ります。
自分が本気で変わるためのきっかけとなりました。ここで満足せず、職場で実践していくことが大切。またここからスタートという気持ちでいきたいと思います。
自身がやってこなかったビジョンを掲げ、それなりの反応が部下から得られており、また2回目の360度サーベイで成長を実感できた。時代に合わせて変化させる必要はあるが、学んだことを継続すれば1年後、また違ったチームが運営できていると思う。
この研修を受けるまでは周りの人達、営業員、上長を見下してしまっていた自分がどこかにいた気がします。その気持ちを反省するきっかけ、また周囲の人たちにポジティブな気持ちを持てたことがとてもうれしいです。
「高い目標」を達成するために、高い心理的安全性をベースにした組織・個人が成長し続ける「学習する職場」を形成する
“学習する職場” 実現のために、心理的安全性とフィードバック（受け入れる力と伝える力）にラーニングポイントを絞りこみ、マネジメント変革を目指す。また、定量的に変化を可視化し、効果を測定する
期待できる効果
※ご要望に応じてカスタマイズいたします。
学習要素の絞り込み
マネジメントには多くの要素がある中で、プログラムの狙いを「学習する職場」とし、学習要素を絞り込むことで、心理的安全性と高い目標基準の両立を実現する
研修の場はトレーニングとする
研修中は実践を伴うロールプレイングやグループセッションをメインとし、実際に相互フィードバックや課題の掘り下げを実践し、学びを深める
実践と現状把握、振り返りからの学び
狙いに沿ったテーマの職場実践を行い、サーベイの取得やメンバーからのフィードバックを得ることで、手応えと課題の明確化をはかる
研修前は上司が忙しいことが原因でコミュニケーションが全くとれていませんでしたが、研修後は私を含めた部下とのかかわりを増やそうとしている様子が見えました。
上司から、課題だけではなく、強みについてもフィードバックをいただけるようになりました。
私の今後の能力開発のための具体的なアドバイスを、月に数回の頻度でいただけるようになり、ありがたく思っています。
誰しもが組織内で強みを基軸にしたリーダーシップを発揮し、支援し合い、相互に影響を与え合えるような組織づくりを行う
シェアド・リーダーシップ理論に基づき、従来の牽引型のマネジメントスタイルから、メンバー1人ひとりのリーダーシップを引き出すマネジメントスタイルへ変革する
期待できる効果
※ご要望に応じてカスタマイズいたします。
※ご要望に応じてカスタマイズいたします。
助け合う職場風土づくり
チームメンバー同士が強みを活かし合い、弱みを改善し合うようなヨコの関係性を強化する
プチリーダーづくり
１人ひとりに「役割」を付与し、権限を渡しながら、 自律的にリーダーシップを発揮し合えるようなプチリーダーを生み出す
軸となるマネジメントポリシー
メンバーの自律的なリーダーシップを認め、支えられるようなマネジャー自身の軸を明らかにし、メンバーに示せる状態になる
シェアド・リーダーシップという概念を初めて知ることができて、自分がリーダーになったときにすべて抱え込まずに周りを活かすということを考えればよいということで少し気が楽になりました
ただメンバーの話を聞いて、指示するようなリーダーではなく、自ら相談もして対話するようなリーダーシップ像を理想にしようと思いました
シェアド・リーダーシップという考え方は、リーダーだけでなく、今後リーダーを目指す若手社員にとってもとても良い考え方であると思います。自分のできることを少しづつでも継続して取り組んでいきたいと思います
