皆さん、こんにちは。シェイクの吉田です。

5月に開催されたHRカンファレンスにて、弊社は
「ニューノーマル時代の若手社員育成　早期自律とその学習デザインの新たな方向性」
という内容の講演をいたしました。

今回はこのHRカンファレンスに弊社代表として登壇いたしました
シェイクの新卒入社7年目、29歳の社員の話をさせていただきたいと思います。

彼は、入社時から人事コンサルタントとして、プログラム開発や営業に携わり、
現在は、チームリーダーとして7名のマネジメントをしながらも、
コンサルタントとしても10社以上のお客様を担当し、
さらに、研修ファシリテーターとしても、年間40日以上登壇をしています。
昨年子供が生まれたこともあり、今年からは、居住拠点を東京から関西に移し
シェイク初の完全リモートワークで活動をしています。

すでに十分に活躍し、日々忙しく働いているメンバーではありますが、
時間を作って、講演内容の精査やスライド作成を行い、
彼自身が主体者となり、周囲の協力を得ながら完成させています。

シェイクの今までの知見を集積し、
新しい人材育成の在り方を「脱研修」という概念にまとめ、
研修に依存せずに、現場・職場に学びを埋め込む3つのポイントを紹介いたしました。
聴講者のアンケート満足度も高く、大成功に終わったと思います。

さて、なぜこの事例を紹介させていただいたのか？

実は、この講演後、ここまでサポートしてきた40代社員と私は、
「年輩社員はこれからどうしていくべきか？私たちの存在意義は何か？」
といった言葉を交わしました。軽い危機感を共有しています。

私自身も、一緒に話した40代の社員も、
昨年までは自分たちがHRカンファレンスに登壇させて頂く立場でした。
しかし今や私たちがしてきた仕事をどんどん、若手社員が、奪っています。

そして、私たちが、5年、10年かけて身に付けてきたことを、3年、5年で身に付けています。
成長のスピードがどんどん速くなっていることを感じます。

更には、今回のカンファレンスの講演内容から感じたのは、
若手社員が語るからこそ、若手のリアルを押さえた説得力があったということです。

若手社員が年輩社員の後追いをしているのではなく、
若いからこその付加価値を出しているというのが現状。

私たちは「年輩者だから、若手の手本になる」という
年功序列の時代が終わりつつあることを実感し、
20代社員の姿を見て、30代や40代の社員が影響を受ける時代が来たことを感じました。

若手社員のチャレンジは本人の成長につながります。
一方で、先輩・年輩の社員も、若手社員をみて、自らを変革しなければなりません。
若手社員に機会を渡しつつ、その先に、自分が新たな価値をどのように発揮していくのかを
常に問い直さなければなりません。

私自身もそして多くの管理職の方も、上司、先輩として、
若手社員にどのような背中を見せているのだろうか、
と考えることも少なくないと思います。

しかし、今後求められるのは、チャレンジに向かう若手社員の背中をそっと後押ししながら、
我々「年輩者」自身がその背中から学び、
自らもまた、すでに獲得したスキルや知識の領域ではなく、
新たな分野でのチャレンジ、変革が必要なのだと思います。

結局は、年輩者、若手といったような区別をするのではなく、
一人一人が、自らの個性や強みを活かして純粋に価値を出し、
影響をしあい、学びあうことでしかないのかもしれません。

そうなることで、年次という多様性が、更なる価値を生み出す世の中に
一歩近づくのだと思います。

ちなみに、リアルな裏話をしますと、彼は、講演前日に、
「うまくいくだろうか？」と非常に不安になっていました。
たまたま私自身が居合わせたので、「一番伝えたいことは何なの？」と問いかけながら、
最後の最後まで準備を重ねて、何とか乗り切ったというのも事実です。

若手がチャレンジをしない、という悩みを抱えている管理職の方は
多くいらっしゃると思います。
私自身も、若手のチャレンジを促進するために、何が出来るだろうかと
日々試行錯誤を重ねている一人です。

今回のことから、皆さんにお伝えしたいことは、

• チャンス・機会は「あえて渡す」必要性があること
• 管理職は、サポートに徹し、チャレンジを奪わないこと
• 管理職自身も更なる変化・成長し続ける姿勢・スタンスを見せること

です。

そうすることで、初めて組織の中に、変化成長の風土が形作られていくように思います。