新入社員のオンボーディングのポイントとは？～新入社員、OJTトレーナーそれぞれが大切にすべきこと～

こんにちは。シェイク町田です。

近年の新入社員について、ご自身の新入社員時代と比較してギャップを感じたり、かかわり方に悩んだり、オンボーディングの難しさ・歯がゆさを感じたりしていませんか？

新入社員のOJT向けの施策にかかわる中で、「新入社員のためを思って試行錯誤してみるものの、なかなかうまくいかない」というOJTトレーナーの方が多くいらっしゃるように感じています。本コラムでは「新入社員のオンボーディングで大切にしたいこと」について、私自身の持論や想いを交えながら解説します。

新入社員とOJTトレーナーの現状と今後の仮説

認められたい、丁寧にかかわってほしい新入社員

近年の新入社員の傾向として、2025年度新入社員レポートのデータをお見せします。

※シェイクの新人レポート
P.7 「アンケート結果⑤（どのような時にモチベーションが高まるか）」
P.9 「アンケート結果⑦（上司・先輩に期待すること）」

このデータからも言えるように、今年の新入社員は、以前よりも「成果や努力を認められたい（承認されたい）、丁寧にかかわってほしい」と感じている傾向が強くなっています。

また、実際にさまざまな企業の新入社員の方と接する中で、「苦手な人とはかかわりたくない」「自分がやりたくない仕事はやりたくない」と考えている方が増えているように感じます。

一方、OJTトレーナー側はそのような新入社員に対してどのような気持ちを抱いているでしょうか？

「素直で、人との関係性を大事にする」
「やりたいことや興味・関心に対する熱量は大きいのは良いことだが、まずは与えられた仕事に向き合ってほしい」
「成長意欲は高く、真面目に取り組む姿勢はあるが、自ら基準値を上げることは苦手で、成果や成長につながる行動を自らとっているように見えにくい」
「苦手な人であっても折り合いをつけて、円滑に業務を進められるようにしてほしい」
「本当はいろいろフィードバックしたいけど、すぐに会社を辞められては困るし、ハラスメントを気にしてしまって、言いたいことが言えていない」
「丁寧にかかわるのは難しい時もあるから、時には失敗したり挫折も経験しながら、自分で主体的に学んでいってほしい」
…

研修の現場ではこのような声をよく聞きます。

今、育成の現場で起こっていること

このように、新入社員もOJT側も、育ってきた環境や時代が違う中で、価値観が違うことは当然だと思います。ただ、価値観が違うことによって、「この人とは相容れないな」とお互いに最低限のかかわりに留めたり、踏み込めなかったり、信頼関係を築くのにハードルができてしまうことは、新入社員にとってもOJT・組織にとってあまり良くないことだと感じています。

また、新入社員の離職やモチベーション低下を恐れるあまり、OJT側が新入社員に成長するために必要な仕事を渡せなくなったり、必要なかかわりをできなくなってしまうケースや、OJT側も疲弊してしまっているケースもあるように感じます。

今後起こりうるネガティブな影響

新入社員の仮説：
昔よりも理不尽体験やチャンスフィードバックが減っていることにより、成長の幅や機会が減ってしまい、成長スピードが遅くなったり、中長期的にはつまずくタイミングが後ろ倒しになっていくのではないか、と考えています。さらには、人によっては、あまりつまずく経験がないまま、年を重ねていく可能性さえあると感じています。

OJTの仮説：
自身の新入社員時代と比較した時に、今の新入社員の「社会人としての未熟さ」や「幼さ」にギャップを感じつつも試行錯誤しながら育成に取り組まれている方が多いと思います。トレーナーは多忙な中堅社員が担うことも多く、新入社員の姿勢や態度によっては育成へのコミットメントが下がり、結果として手厚い育成を受ける層と放置されてしまう層が生じる可能性があります。
そのため、「会社とは何か？働くとはどういうことか？」というような、職場では少々言いづらい「社会人としてのマインドセット」を研修でしっかり醸成してほしいというニーズが高まっていくのではないか、と思います。

新入社員のオンボーディングで大切にしたいこと

ここからは、現状と今後の仮説を踏まえて、「新入社員のオンボーディングで大切にしたいこと」について、ポイントを2つ挙げたいと思います。

①新入社員とOJTで「育成の共通言語」を持つ

新入社員とOJT側（育成者）双方に対して育成の共通言語を作り、基準値や育成に関する認知をそろえることが重要です。それらは、育成目標の設定であったり、現状認識をそろえたり、今後のアクションを明確にする過程で効果を発揮します。
手法としては、例えば、新入社員とOJT双方に対する定期的なアンケートを行い、それらをもとにしたフィードバックや今後のアクションへの共通認識を持つ機会をつくるなどがあるでしょう。

共通言語とは何かというと、例えば、仕事の進め方（G-PDCA）やジョブ・クラフティング（自ら仕事を面白くする姿勢）、会社の価値観・行動指針など、その会社にとって新入社員に大切にしてほしい仕事へ姿勢や成長の方向性としての育成のテーマとなります。

また、現場でのフィードバックが難しくなっている中で、研修時はしっかりと研修講師や人事担当者がある意味嫌われ役となって基準値を伝えることも重要になると考えています。この場合も研修での学びが現場での育成の共通言語として機能していると、よりフィードバックが効果的になります。

実際に上記のような施策を導入した会社では、導入前は新入社員側が他責的な思考が強くOJT側の愚痴が目立っていたものの、導入後は他責的な思考があまり見られなくなり、OJTとの関係性が良好になったような事例もあります。

②「ストレッチでも頑張れる土台」を作る

社会人としてのマインドセットは必要であるうえで、今の新入社員傾向を踏まえたときに、入社から半年の間に「ストレッチでも頑張れる土台」をしっかり作ることが、結果的に早くオンボーディングする、成果を出す鍵なのではないか、と考えています。

なぜなら、この「土台」なしに指導し早期成長を促すことは、新入社員が組織との「相容れなさ」を感じて心を閉ざし、育成側との溝が深まる可能性が大きいからです。

育成時間・育成コストの限界や厳しく指導すべき場面は確かにありますが、日ごろの組織との関係性においてこの土台を築くことは、新入社員の自己効力感や会社への信頼・愛着を育み、離職や成長の鈍化を防ぎます。新入社員が仕事や組織に対して感じている主観的事実を傾聴・受容し、フラットに受け入れる。彼らの気づき・思いを引き出す。この関係性の積み重ねが、彼らが安心して挑戦し、失敗を乗り越える自律（自走）への大きな助けになると、私は感じています。

この「ストレッチでも頑張れる土台」こそが、中長期的に見て離職を防ぎ、結果として育成コストを削減する、最も効果的で、今こそ大切にすべき育成の視点だと考えます。

新入社員に大切にしてほしいこと（自分なりの持論）

社会人としてのマインドセット

新入社員としては、「育成されて、大事にされて当たり前」という甘えを持たないことが、まずは一番大事ではないかと考えています。昔に比べて、学生時代においても学校や部活動での理不尽体験や困難を乗り越える経験が減ってきていたり、社会的にも個が尊重される風潮が高まってきていたり、人手不足による売り手市場であることから、「育成されて、大事にされて当たり前」と考える新入社員が増えているように感じます。しかし、その前提に縛られると、組織や先輩を尊重していない、謙虚ではないと受け取られてしまう可能性もあり、信頼関係を構築しづらくなってしまうのではないかと思います。
そのため、自分が尊重されたいのであれば、まずは組織や先輩を尊重すること、感謝を忘れないこと、謙虚であること、価値や成果の対価として給料が出ることを知ること、過去の先輩社員の頑張りがあって今の環境があることを、しっかりと伝えていくことが大事だと考えています。

シェイクでは、新入社員研修において「社会人としてのマインドセット」をとても大事にしています。なぜなら、成果を出すうえで、マインドセットがすべての土台になると考えているからです。そして、お取引をさせていただいているお客様の多くは、それぞれ「自社で働くビジネスパーソンの理想の姿」を掲げながら、マインドセットを手厚く扱っています。例えば、「会社や先輩の背景を知る」という目的で、昭和世代を知る講演や、組織の仕組みを理解したうえで成果に向けて周囲を巻き込んでいく研修を行ったり、「社会人から学生の切り替え」というテーマで成果を出すための仕事の進め方をシミュレーションで体験できる研修も実施しています。

フィードバックをもらいにいく姿勢と、してもらえる関係性

今回はOJT側のことを中心に言及していますが、もちろん信頼関係の構築は双方に責任があり、お互いに理解し、尊重し合うことが大事だと考えています。

新入社員としては、「OJT側はフィードバックをしにくい＝自分の成長機会が減っている、自分の視野がせばまる」という前提に立ち、「自らフィードバックをもらいにいく成長意欲・自己変容力」をつけることと、それ以前に「フィードバックを言ってもらえるコミュニケーション力・関係構築力」が重要になってくると思います。

実際に新入社員フォロー研修を導入している企業では、「上司や先輩との関係構築」というテーマで「上司や先輩が『助けてあげよう』と思う新人とは」というお題で上司や先輩の立場に立って自己を客観視をするワークを行うような事例もあります。また、自らフィードバックをもらいにいくにあたって、コーチャビリティ（フィードバックを受け入れ、自身の成長につなげる力）の要素を扱う研修事例もあります。