皆さん、こんにちは。シェイクの吉田です。

研修でお会いする多くの若手社員を見ていると、
会社・組織に対して「諦め感」を持ってしまい、
苦しい感情を持ちながら働きている人も少なくありません。

もし若手の段階で「諦め感」ではなく、
「組織を自分たちで動かしていくことが出来る」という
感覚を持つことが出来れば、その人の未来は大きく変わってくるのでは
ないかと思っています。

シェイクでは、去年から今年にかけて、中期経営計画策定を行いました。

希望制でメンバーを募り、結果的に、経営2名、中堅1名、若手3名の
計6名でプロジェクト活動を行いました。

メンバーが調査や議論を重ね資料を作成し、月に一度開催される
全社会議で、全社で議論をすることを半年以上繰り返し、
先日、2024年までの中期経営計画が完成しました。

このプロジェクトに20代の若手社員が手を挙げてくれたのですが、
経営計画を策定するという経験は、殆どが初めての経験。

若手社員にとっては、自分でもよくわからない、答えのない問いに対して、
経験のある社員の意見も集約しながら練り上げていくのは、
本当に根気のいる活動だったと思います。

それでも、20代の自分たちだからこそ発揮できる価値を提供するために、
思ったことや感じたことは、間違っていてもいいから
発言しようと決めて、会議の場に臨んでいるように感じました。

議論の一例をお話しますと、シェイクの企業ミッションは、
「イキイキと働く人が一人でも多く増えてほしい」なのですが、
リーダーシップ開発という事業活動が、本当にイキイキに繋がるのか
というテーマが議題になったことがありました。

私は、リーダーシップとは、自分の想いを周囲を巻き込みながら
実現していく力そのもので、イキイキに繋がるのは当然と思っていましたが、
本当にそうなのか、と疑うことを通じて、今までとは異なる、若手社員に対する
人財育成の本質が見えてきました。

また、自律とリーダーシップの違いについても議論になりました。
本当に私たちが支援するのは、自律支援なのか、リーダーシップ開発支援なのか、
といったことです。

もちろん、なかなか議論が進まず、もどかしい思いもあったかもしれません。
が、このような議論を重ねる中で、マズローの5段階欲求に沿って自分たちの
提供価値を整理することで、計画のコンセプトにブレイクスルーが起こりました。

経営的には、市場があるか、競合に対して競争優位を築けるか、
といった勝てる戦略を立案することに意識を向けがちですが、
20代社員は、自分たちの実体験をもとに、私たちが実現すべき社会や
提供すべき価値に、ダイレクトに意見をします。

そして、経営者だけで議論しているだけでは考えつかない発想や視点が生まれ、
20代社員のリアルな感覚も盛り込まれた中期経営計画になりました。

今や、大企業でも30歳で課長、30代の役員を輩出することを
メディアで公表している会社が出てきています。

これまでも、若手社員の発想や力を経営に活かそうという話はあったと思いますが、
それらは本当に新規事業開発や経営計画、組織戦略に反映されているでしょうか？

これからの企業に求められるのは、多様性としての若手社員の意見を
尊重して経営に活かすことと、若手社員自身も、批判者ではなく、
当事者として、会社経営に参画する意識を持つことだと思います。

そして、経験を積んだベテラン社員と過去の経験に囚われない
若手社員の発想を組み合わせ、
若手社員が、自分たちも組織を動かしていけるという「手応え」を得るような
場面を作っていくことが重要です。

もちろん、会社経営にダイレクトに影響を与える機会は少ないにしても、
自分自身が組織を動かせるという「手応え」は、
20代で得るべき経験であり、それらを付与できない組織は
今後若手社員から選ばれなくなってくるのではないでしょうか。