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多様性と経営理念

こんにちは。シェイクの吉田です。

この発言を多様性だと受容すべきだろうか?
逸脱だと指導すべきだろうか?

部下や後輩と接する中で、このようなことに悩んだことはないでしょうか?

特に中途採用で入社してきた部下や後輩で、自社の常識にはなかった
発言や行動を受容するのか、指導・修正するのかは難しい判断だと思います。

多様性と逸脱の境目の判断基準は難しく、一歩間違えると、
個性を潰すことになってしまい、多様性とは逆の同質的な風土になってしまいます

先日、大手の製造業において、中途入社者を対象とした研修を
実施させて頂きました。
同社は、戦略実現のために、高い専門性をもった中途社員の
採用を加速しており、毎月数十名の採用に踏み切っています。

研修を実施させて頂いて驚いたのは、個性的な人が多いことです。
研修ルームは活気に溢れ、まさに、ダイバーシティな場が再現されていました。

どちらかというと保守的な風土の会社だから、このような個性的な人は
組織活性化の起爆剤になる可能性があると感じました。

一方で、研修を進めていくうちに、少し気になる方も見受けられました。
思っていることを遠慮なく発言する中で、人のことを不快にさせるようなことも
発信しているために、周囲の人がその人にとても気を遣っているのが分かりました。

この方の職場での様子は分かりませんが、今後、苦労されるかもしれないと
感じました。

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これから、益々、組織内に多様な人材が溢れてくることは間違いありません。
多様な人材を受け入れ、個性を活かし、多様性から価値を生み出す
組織を創っていくために、必要なことは何でしょうか?

2つ、大切なことがあるのではと感じています。

一つ目は、多様性と受容する線と、逸脱の線の境目としてどこで
線を引くか、の共通認識を持つことです。

この線がどこであるかは、会社によって違ってくると思います。
その、線を決めるのが、経営理念でしょう。
組織の共通認識として、一人一人のマネジャーにまで共通認識となっている
ことが重要です。
多様性を担保するには、経営理念が判断基準になることが大切だと思います。

二つ目は、人間性を上質化させていくことです。
いくら多様性だと言っても、自分の事しか考えられない
マインドの人では、組織に受け入れられません。

自分の事しか考えられない(利己)から、
相手のことを考える(利他)に人間性を上質化させていくことです。
この上質化の基準や指針となるのが、経営理念であるべきだと思います。
多様化を担保するには、経営理念が人の成長の指針となることが大切だと思います。

これから企業が勝ち残るためには、多様な個性を持った人が
活躍できる組織であることは必須です。

経営理念が判断基準になり、また、人の成長の指針になること。

このような経営理念の活用と浸透が求められているのだと思います。



吉田実プロフィール
■吉田 実 プロフィール
大阪大学基礎工学部卒。住友商事株式会社に入社。
通信機器の営業、携帯電話を活用した新規事業立ち上げに携る。
2003年シェイク入社。営業責任者、人材育成事業の立上げ拡大に従事。
2009年9月より代表取締役社長に就任。
2011年1月に書籍『「新・ぶら下がり社員」症候群』を出版。
管理職手前からのリーダーシップ育成に特に注力しており、ファシリテーターとしての実績は新入社員から若手・中堅社員、管理職層まで多岐に渡り、育成に携わった人数は12,000人を超える。

2017.11.22
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