貪欲に人・組織と向き合い続けた先に、目指すものとは？シェイクの今と未来。

新卒 × 中途 × 社長クロストーク

profile

吉田実（代表取締役社長）: 大学卒業後、住友商事株式会社に入社。通信機器の営業、携帯電話を活用した新規事業立ち上げに携る。2003年、シェイクに入社。営業責任者として人材育成事業の立ち上げ、拡大に従事。2009年9月より代表取締役社長に就任。リーダーシップ開発の専門家として、日経ビジネスをはじめ多数メディアで広く取り上げられている。

飯島智子（2009年中途入社）: 大学卒業後、心理テスト・教育図書を扱う出版社の研究開発部門に所属し、中学・高校生向けの進路指導用教材や適性検査の開発、大学生向けキャリア教育事業、研究機関や厚生労働省管轄の独立行政法人との共同研究を行う。2008年にシェイクに入社。研修コンテンツの開発、サーベイのデータ分析、また新人・若手・中堅向けの研修を中心にファシリテーター（講師）として活躍している。2013年に双子の女児、2016年に男児を出産し、3児の母親として日々奮闘中。

小川智弘（2011年新卒入社）: 学生時代から大学のキャリアセンターと共に、小学生〜大学1年生向けのキャリア教育の企画・運営に携わる。大学卒業後、新卒で（株）シェイクに入社。新規開拓営業や社内業務フローの変革に携わった後、現在は人事制度設計や中長期の育成施策設計、ファシリテーターとして活躍の幅を広げている。その他、グループ会社Original Point（株）にて、高〜大学向けのキャリア教育の企画・運営に携わっている。

貪欲に人と向き合う、
人事コンサルティング企業とは？

多くの人事コンサルティング企業がある中で、シェイクはどんな会社なのか教えてください。

小川：私自身はコンサルティング営業として、既存のお客様の人材育成施策の企画・推進をしています。その中で感じるシェイクの特徴は、利益よりも人と向き合うことに貪欲な会社だと思います。とにかく人の成長に貢献することに奮闘している人が多いですね。

吉田：人と向き合う、人の感情を大切にするメンバーは多いよね。私自身も経営の仕事の傍らで、ファシリテーターや営業の仕事にも時間を割いて受講者やメンバーと向き合うことは大切にしています。

飯島：貢献意欲が高い人が多いので、2人の考えには共感ですね。私自身は、研修コンテンツ開発の他、研修のファシリテーターや研修後の行動支援もする中で、「受講者のために」という発言が多い会社だなと感じます。

小川：拡大することや利益を追求することを経営の最重要事項にはおいていないので、会社規模としての成長スピードよりも研修の受講者やクライアントに貢献する方が重視される風土ですね。

人事コンサルティングの仕事を選んだのは
「人」と向き合いたいという想い。

それぞれシェイクのどんなところに惹かれて入社したのか教えてください。

小川：学生時代、学生のキャリア支援に携わる中で「人や出来事が転機になって、人生がつくられていくこと」を感じていました。

そんなところから、自分がそういった転機をつくれる人になりたいなと思ったのが人材の仕事をしたいと思ったきっかけですね。最終的にシェイクに決めたのは「人」ですね。本気で本質を追求するというスタンスを感じたことが大きかったです。

飯島：私は、もともと教育関連の仕事をしていたのですが、代理店を通じて商品を販売していく仕事だったので、人に直接的に触れる機会が少なかったんです。だからこそ、人に直接かかわれる仕事ができるということと、「イキイキと働く人が一人でも多く増えてほしい」というMissionに共感して入社を決めました。

だからこそ、人に直接かかわれる仕事ができるということと、「イキイキと働く人が一人でも多く増えてほしい」というMissionに共感して入社を決めました。

吉田：私は第2創業者なので、当時3名程のシェイクに中途入社してきました。新卒で入社した大手総合商社では、安定した環境で大きなビジネスにチャレンジができるやりがいを感じていました。一方で、働いている人は優秀なのですが、なぜか元気がなくなっていくという様子を間近で見ていて違和感も同時に持っていました。

「俺は染まらないぞ」「もっと厳しい環境でチャレンジしたい」といった想いが強くなったのと、シェイクの創業者が学生時代の先輩だったということもあって入社を決めましたね。

リーダーシップ開発を通じて起きる
個人や組織の変化とは？

受講者本人や組織の変化にこだわる中で、リーダーシップ開発を通じてどのような手応えがあったか教えてください。

飯島：最近の事例で行くと、若手向けの中長期の育成施策の一環として、会社に対してプロジェクトの最終発表を行ったのですが、その際に専務の方が、「これは俺には作れないな」とおっしゃるほどのアウトプットを出していました。若手社員もチャンスがあれば、それだけのものが作れるということが、印象的でした。

数名の受講者の方々がプロジェクトを通じて、組織への当事者意識を確固たるものにしていくプロセスにも手応えを感じましたね。

小川：単発の研修と比較して、中長期で取り組む案件は変化がみえるので手応えがありますよね。ただ、育成施策って短期的な成果が見えにくいこともあって、すぐには手応えを感じにくいんですよね。5年程携わって、ようやく組織全体が変わってきたなぁと感じる案件の方が多いかもしれませんね。

吉田：焦らず長い時間をかけて人事や組織と向き合うことが、リーダーシップ開発に取り組むにあたっては大切だよね。

新たな組織再編の先に、シェイクが目指すこととは？

今期は、シェイクがリーダーシップ開発に取り組むにあたって自社の組織再編も行いましたよね。今後、どんな組織づくりを目指しているか教えてください。

吉田：人材育成サービスを提供するにあたって、自分や組織がその体現者であるということを大切にしてきました。ただ、自分の不甲斐なさもあって「自分たちは体現者であるのか？」という違和感をここ数年感じはじめたのが組織再編に踏み込んだきっかけです。

これからのシェイクとしては“リーダーシップ開発“というサービスの価値の本質を突き詰め提供していくこと、そして自分たちがその体現者であることを大切にしていきたいと考えています。

飯島：創業して17年のシェイクの歴史をたどっていくと“自律型人材の育成“→”個人Mission×組織Mission”→“リーダーシップ開発“と人材育成において目指すテーマも変わってきています。

そして、今掲げている“リーダーシップ開発“を目指すにあたっては、個人に踏み込むのか、組織に踏み込むのか様々なアプローチがあると思っていて、私自身はどのようなアプローチで尖っていくのかを突き詰めていくことが大切だと考えています。

私個人としては、今後は“女性のリーダーシップ開発“という切り口でもサービスを創っていきたいですね。

小川：組織再編の中で、私自身は「シェイクのDNAは何で、どうしたら周囲から愛される会社になれるのか？」という問いと向き合っていきたいなと考えています。

組織において大切にしたいことを掲げるのは簡単ですが、それを大切にすることって非常に難しいんですよね。だからこそ、組織メンバーで大切にすることを言語化して、仕組み化して、体現できる組織をつくっていきたいなと考えています。

新たなシェイクを創るにあたって一緒に働きたい人材は、枠を超えられる人。

今後、新たなシェイクを創っていくにあたって、組織のDNAとなる新卒採用は重要だと思います。どんな新卒を採用したいですか。

飯島：先日、管理職の方々向けに個人と向き合う研修を実施したときに、研修の記録を取るシェイクの新入社員が役割を超えて受講者の方に関わりはじめたんですよね。それが正しいかどうかわからないし、何かあれば最終責任は負うつもりですけど、役割を超えられる人って面白いですよね。

小川：それって単純に運営側としては困りますけどね（笑）飯島さんと言葉は違いますが、私は想いを持った人と一緒に働きたいですよね。「ここは、こうしたい！」っていうこだわりがある人ですね。

あとはシェイクも組織の転換点ではあるので、「シェイクで学ばせてもらおう」というよりは「新たなシェイクをつくっていこう」という気概を持った人と働きたいですね。

吉田：2人に共感ですね。調和も勿論大切だけど、「枠を超える」「枠をつくる」という気概を持った人と働きたいですね。

あとは、「社会に対して何らかのインパクトを残していきたい」という想いを持っていることは大切ですよね。シェイクも、そういった気概で価値を追求していきたいと考えているので…