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カゴメ株式会社様

カゴメ株式会社
http://www.kagome.co.jp/

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[ 会社プロフィール ]

トマトを中心とした飲料・食品の総合メーカー。種子から土づくり、栽培、商品開発、販売まで一貫したバリューチェーンを持つ。トマトケチャップ、トマトジュース、野菜ミックスジュースの国内シェアはナンバーワン。飲料・食品事業以外にも乳酸菌事業、農事業、通販事業など幅広くビジネスを展開。近年は「トマトの会社」から「野菜の会社」へと取り組みを加速させている。

[ 導入サービス ]

管理職向けダイバーシティマネジメント研修「イクボスセミナー」

[ 実施概要 ]

任意参加型で係長職以上の管理職が対象。ダイバーシティマネジメントに必要なマインドとスキルを身につけることを目的に、1)管理職としての悩みを共有する、2)チーム力を高めるために必要な「ビジョン」のパワーを知る、3)ビジョンを描き、浸透させるために必要な手法を知る、4)自分のチームのビジョンを描く、という流れで実施。セミナー受講後、現場に戻って実際の部下と一緒にビジョンを描き、希望者にはシェイクがフィードバックをおこなった。

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ダイバーシティのカギは職場コミュニケーションの活性化

山野 カゴメ様が本格的にダイバーシティに取り組まれるようになったのは2015年からとうかがっていますが、その背景にはどういったことがあるのでしょう。  
大澤様: 社長直轄の組織として私が所属するダイバーシティ推進室が設置されたのが2015年10月です。ダイバーシティは、当社では経営戦略の一環として、多様な人材が活躍することで新しい価値の創出やイノベーションを起こしていくための組織風土改革として位置づけています。  その入り口として、まずは女性の活躍をどう支援するかを大きなテーマにしています。たとえば現在、女性社員は全体の4分の1、女性管理職は10名ほどですが、約30年後にはそれぞれの比率を50%にすることを目標に掲げています。さらに、育児や介護など働き方が制約される社員が将来増える中で、それぞれの能力を最大限に発揮できる職場環境をいかに整えていくかなど、さまざまな課題に取り組んでいます。  
山野: 今回、カゴメ様が当社をパートナーに選んでいただけた理由をお聞かせいただけますか。  
大澤様: もともと当社は新入社員研修やOJT研修などをシェイクさんにお願いしていました。確かにそのご縁もあったのですが、私自身、実は営業推進部時代にたまたま御社の研修提案書を拝見する機会があり、思考だけでなく感情面にもアプローチする点や他社さんにはない柔軟なセンスがとても印象に残っていたんですね。  我々は、ダイバーシティのカギは職場コミュニケーションの活性化にあると考えています。そのための研修は、かたい雰囲気ではなく、シェイクさんのように柔らかくて親しみのある雰囲気のほうが効果的だと思いましたし、実際、御社の人事向けセミナーに参加してそれを確信しました。
 
山野 : ありがとうございます。研修のご提案にあたっては、社員の皆様がダイバーシティに対する意識を共有し、組織としての総合得点力をどう高めていくかを主眼に置きました。大澤様とは半年間にわたって話し合いを重ねさせていただきました。  
大澤様: そうでしたね。山野さんにはダイバーシティ推進室の位置づけと役割を理解してもらい、こちらの要望を取り入れてもらいながら一緒に内容を練り上げることができ、とてもありがたかったです。
 今回は管理職を対象としたセミナーですが、私もそうなんですけれど、管理職ってみんながんばってるし、大変なんですよ(笑)。だから上からこれをやれというような研修ではなく、同じ目線に立って、もっと良くするためにこういうやり方もあるというきっかけづくりにしたかった。刺激的で、自分たちから率先してやるような研修にできればと思っていました。
 先日、第1回を開催しましたが、おかげさまで参加者からの感想はとてもよく、手応えを感じています。
 
山野 : 今回の研修では、ダイバーシティ推進のためのビジョン作成と浸透を題材にしました。受講後、実際の現場で部下と一緒にビジョンシートを作成していただき、希望者の方にはシェイクがシートのレビューをおこなったのですが、その提出率もとても高く、皆さん積極的でしたね。もともとのカゴメ様の社風もあると思いますが、こちらとしても非常にうれしかったです。  

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極論は、ダイバーシティ推進室がなくなることが理想

山野 ダイバーシティ推進室が設立して2年。まだ始まったばかりではありますが、社員の皆様への浸透度はどうでしょうか。  
大澤様: 女性活躍や育児・介護の支援という認識にとどまっている人もいますが、以前からトップがメッセージを発し続けていることもあって、少しずつ浸透していると思いますし、従業員アンケートでも半数が職場のダイバーシティが進んでいると答えています。
 そもそもダイバーシティとは、結局はチーム力を上げて成果を出すこと。その前提として多様な人がいることが当たり前なんですよね。まずその認識を共有していきたいと思っています。
 
山野 そうですね。男女だけではなく、同じ部署に男性が2人いて、それぞれ個性が違えば、それもダイバーシティです。  
大澤様: ええ。当社の企業理念は「感謝」「自然」「開かれた企業」です。実はこの企業理念に込められている意味はダイバーシティの考え方そのものなのです。だから我々が特殊なことをしているのではなく、カゴメとはもともとそういう会社なんだと。極端な話、早くダイバーシティ推進室がなくなることが理想です。  
山野 当社がお手伝いさせていただいている「イクボスセミナー」を含め、カゴメ様ではさまざまなダイバーシティの取り組みをおこなっていますが、今後こういった部分に力を入れたいというのはありますか?  
大澤様: やっぱりポイントは、ダイバーシティを社員ひとりひとりが「自分ごと」にできるかどうかだと思います。だから研修も強制ではなく自由参加にしているし、必要なのはそう思ってもらうための仕掛け、工夫ですね。その部分をシェイクさんにも一緒に考えてもらえたらうれしいですね。
 また、組織風土改革なので、1回で終わりではなく継続的に施策を重ねることも重要だと思っています。
 
山野 そうですね。一過性ではなく、じわじわとムーブメントとして全社的に広がっていくのが理想だとお打ち合わせの段階でもお話をさせていただきました。おかげさまで参加者の皆様からの評価も高いので、今後はそれを押しつけではなく、どう社内に伝えていくのかも考えたいと思います。  
大澤様: 当社の場合、まず女性を入り口にダイバーシティに取り組んでいるわけですが、女性管理職をこれから増やそうにも、従来型の男性管理職の働き方ではなかなか難しい。やはり時代に合った新しい管理職像を作る必要があると思いますし、今後はそうした相談もさせてください。  
山野 カゴメ様のダイバーシティを通じて強い企業を目指す取り組みは非常に先進的だと思いますし、そのお手伝いができることに我々も大きなやりがいを感じています。今後もお力になれるようがんばります。本日はありがとうございました。  
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2017.11.01
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