皆さん、こんにちは。シェイクの吉田です。
5月20日に日本の人事部主催のHRカンファレンスで、
「フィードバック力と心理的安全性を高めるマネジメント変革」というテーマで講演いたしました。当日は、オムロンエキスパートリンクの粂田部長にもご登壇頂き、マネジメント変革のポイントや具体的事例についてお話をさせて頂きました。
カンファレンスの主催者であるHRビジョンの方によると、数あるセッションの中でも、早々に申し込みが締め切りになったとのことで、本テーマが、多くの方にとって関心の高いテーマであることを感じました。
当日の感想で多かったのは、
「具体的な事例が参考になった」というものです。
「マネジメント変革」「心理的安全性」「フィードバック」といったキーワードはよく分かるものの、「効果はあるの？」「具体的にどうやるの？」といったことがよく分からないのが現状なのだと思います。
プログラムの具体的な概要や詳細の資料を希望される方は
https://shake.co.jp/campaign/management
からダウンロード可能です。
今回のカンファレンスで、共感頂いたポイントをいくつか紹介いたします。
一つ目は、「フィードバックを受け取る重要性」についてです。
心理的安全性を高めることは、昨今大きなテーマになっていますが、では、心理的安全性を高めるために、実際に何をしたらいいか？と言われると、「マネジャーが自己開示することですよね」「上司の弱みも見せましょう」といった内容に終始することが多いように思います。
もちろん、心理的安全性を高めるために「自己開示」は有効です。しかしながら、これまで自己開示出来ていなかった人にとっては、自己開示が大切だと頭でわかっても、すぐに具体的は落とし込みにくく、結果としては行動が変わらないことが多いように思います。
今回の「フィードバックを受け取る」という行動にフォーカスを当てて、全マネジャーがフィードバックを受け取る行動を取ったことで、全社的に心理的安全性を高めることに繋がった事例は、参加者の皆様の気づきに繋がったようでした。
「自己開示」以外に、トレーニングプログラムとして扱える、心理的安全性を高める具体的な行動があるということは、マネジメント変革における示唆になったのだと思います。
二つ目は、「トレーニングの効果検証の仕組み」です。
今回のプロジェクトにおいては、育成ポイントを「フィードバック」と「心理的安全性」に絞り、トレーニングの前後で明確に効果検証を行いました。
効果検証の必要性は分かっているものの、具体的に効果検証を行うには、検証ポイントの絞り込みが大切であることが気付きになっていたと思います。
研修や学習における効果検証は、カークパトリックの４段階（反応、学習、行動、成果）で検証されることが多いと言えます。今回のトレーニングは、レベル３の「行動」を前提としたプログラムであり、部下から見ても、大きく行動が変わったと評価される方が多数いらっしゃいました。そして、マネジャーの行動が変わることが職場の変化やマネジャー自身の意識の変化に繋がったことが興味深いポイントとして挙げられます。
今回の取組みを実施してみて感じたことは、当初の狙いはマネジメント変革であったものの、マネジャーが変わると、部下の主体性やリーダーシップの発揮に繋がるということです。
マネジャーが変われば、職場が変わる。職場が変われば、部下も変わる。
若手を変えたいけれども、変わらずに悩んでいる組織においては、マネジャー変革から実施することも有効かもしれません。
最後になりますが、今回は実際の人事の方に登壇をお願いし、その取り組み内容をお伝えするとともに参加者の皆様の質問に答えるといった構成といたしました。
最近、気軽にウェビナーなどで学ぶことが出来るようになった一方で、人事同士での情報交換などが可能な勉強会やセミナーが少なくなっているのかもしれません。改めて、人事の方々が具体的な事例や問題を学び合うことの価値を感じました。
今後、シェイクでも人事様同士の情報交換の場を作っていきたいと改めて感じております。
