皆さん、こんにちは。シェイクの吉田です。
私自身、社長という立場で、日々社員に想いやビジョンを語っておりますが、
どのように伝えればメッセージが届くのか、悪戦苦闘しています。
一方で、新入社員や若手社員から提言を受けることがあります。
一生懸命提言してくれるのですが、その考えでは組織は動かないよ、
と再考を促すことがあります。
最近、気づいたことがあります。それは、
上司は個人軸で語れ、メンバーは組織軸で語れ
ということです。それはどういうことかと言うと、
上司が、メンバーに語るときにありがちなのは、
「組織の状況が○○だから、このようなことに注力してほしい」
「組織目標を達成するために、このような動き方が必要だ」
といったコミュニケーションです。
これでは、メンバーが気持ちよく動けません。
メンバーは、上司の組織の長としての言葉ではなく、
個人としての言葉を聞きたいからです。
主語を「私」に変え、
「私は、このような事を実現したい。だからこのことに注力してほしい」
「私は、これを信じている。このように動くことが大切なんだ」
といったように、個人軸で語る言葉を求めているのです。
一方で、メンバーが、上司に語るときにありがちなのは、
「私は、これが問題だと思います。解決してもらえないでしょうか」
「私は、このことをやりたいのです。是非、やらせてください」
といったコミュニケーションです。
これでは、上司は気持ちよく動けません。
上司にとっては、その提言が組織にどのような意味や価値をもたらすのかを聞きたいからです。
主語を組織に変え、
「組織目標達成に繋がる提言があります。この問題を解決してもらえないでしょうか」
「ビジョン達成のためにやりたいことがあります。是非、やらせてください」
といったように、組織軸で語ると、やりたいことが実現できるようになっていきます。
このような事に気づいた背景に、新入社員に対する調査があります。
今年、シェイクでは、４月に入社した新入社員1785名を対象に調査を実施して、
「令和元年（2019年）新入社員調査レポート」に纏めました。
（ご興味がおありの方は、こちらからダウンロードいただけます。
https://shake.co.jp/contact/report/）
調査で見えてきたのは、組織論理で動く気がない新入社員の実態です。
「「石の上にも3年」やりたくない仕事もやり続けることが大切だ」という考えに
「当てはまる」と回答した人の比率は、去年から今年にかけて、9.1％減少しました。（今年55.6％、昨年64.7％）
実際に、研修期間中に退職してしまった新入社員の話や、
配属日に出社せずに、そのまま音信不通になってしまった新入社員の話も聞きました。
組織論理を受け付けず、自分の権利を主張する傾向は、
今後、益々強くなっていくと思います。
思い通りにならないとすぐに辞めてしまうことが起きています。
でも、組織で働く中でやりたいことを実現するには、組織軸で語れるようになる必要があります。
私たちは、新入社員にどのように語ればいいのでしょうか。
新入社員をどのように育成すればいいのでしょうか。
今までの常識にとらわれず、再考していく必要があります。
